Dessarrollo Organizacional


4.1 Naturaleza de cambio
Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva.
De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir deesta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuadoportafolio de productos y/o servicios.
Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visión de la organización.
Es permanente e implica una diferencia perceptible en una situación, persona, equipo de trabajo, organización o relación,confrontando dos momentos sucesivos.
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Es el conjunto de variaciones de orden estructural.
4.2 Cambios en el sistema
La gestión del cambio es una labor muy compleja pues el cambio en sí es un proceso continuo, incesantemente estásurgiendo imprevistos o fuerzas que obligan a “cambiar el cambio”. Somos conscientes de que, en términos de metodología, no existe una única mejor manera de implementar el cambio. Lo que puede ser exitoso en un contexto y en un momento del tiempo puede no serlo para otras organizaciones que operan en diferentes contextos y en un momento futuro.
La estructura de una organización está definida por la formaen que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye las responsabilidades de cada departamento. Ej.: removerse capas verticales, ampliar los tramos de control, disminución de la burocracia. Nuevos procedimientos o reglas. Aumentar la descentralización. Los puestos pueden enriquecerse, o hacer más flexibles, modificar sistemas de compensaciones, etc.
Los sistemastoman las entradas del ambiente en forma de energía, información, dinero, personas, materia prima, etc.
Hacen algo con las entradas por la vía de procesos de producción, conversión o transformación que cambian las entradas.
Y exportan la producción al ambiente en forma de salidas
Cada uno de estos tres procesos del sistema debe funcionar bien si se quiere que el sistema sea efectivo y quesobreviva.
4.3 Cambios en el campo de la fuerza
Fuerzas de cambio
Fuerzas iniciales:
Motivos que impulsan a los responsables de la conducción a iniciar un proceso de cambio
Insatisfacción o dolor por la situación presente
Discrepancias percibidas entre lo que es y lo que podría ser. “efecto demostración”: pretender los éxitos de otros o temer sus fracasos
Discrepancia entre lo que es y loque debería ser en el futuro. No responde a presiones sino que anticipa
Presiones externas
Fuerzas emergentes:
Aparecen otras motivaciones adicionales que apoyan el proyecto
Necesidad de completar la tarea emprendida
Éxitos parciales
Expectativas creadas
Incentivos o desincentivos




4.4 El proceso de cambio en la organización
Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas laspersonas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, re congelar estos nuevos valores.

1. Descongelar implica tornar tan obvia la...