Dessler_AdmonRH_11e_cap10

Administración
de
Human Resource
recursos
humanos
Management
1

ELEVENTH EDITION
Undécima
edición

GARY DESSLER

Parte 3 | Capacitación y desarrollo

Capítulo
10

© 2008 Prentice Hall, Inc.
Todos los derechos reservados.

Administración de carreras

Presentación de PowerPoint desarrollada por Charlie Cook
The University of West Alabama

Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
1.Comparar los enfoques de RH tradicional y el
orientado a la planeación de carrera de las empresas.
2. Explicar el papel del empleado, del gerente y del
patrón en el desarrollo de las carreras.
3. Describir los aspectos por considerar al tomar
decisiones de promoción de empleados.
4. Describir los métodos para mejorar la diversidad
mediante la administración de carrera.
5. Responder la pregunta:¿de qué manera puede el
desarrollo de carreras fomentar el compromiso de los
empleados?
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

10–2

Fundamentos de la administración
de carrera
Administración
de carrera

Desarrollo de
carrera

Carreras de
empleados

Planeación de
carrera

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

10–3

TABLA 10–1 Enfoque tradicional y el deadministración de carrera
Actividad de HR

Enfoque tradicional

Enfoque de desarrollo de carreras

Planeación de
recursos
humanos

Analiza puestos, habilidades,
tareas (presentes y futuras).
Proyecta necesidades. Usa
datos estadísticos.

Añade a los planes de reemplazo
información de los intereses
individuales, las preferencias y otros.

Reclutamiento
y colocación

Satisface las necesidades
de laorganización con
individuos calificados.

Empata a los individuos con los
puestos, a partir de variables que
incluyen sus intereses de carrera y
habilidades.

Capacitación
y desarrollo

Proporciona oportunidad
para aprender habilidades,
información y actitudes
relacionadas con el puesto.

Proporciona información sobre la
trayectoria de la carrera. Agrega planes
de desarrollo individuales.

Evaluacióndel
desempeño

Calificación y/o retribución.

Agrega planes de desarrollo y
establecimiento de metas individuales.

Remuneración
y prestaciones

Retribución por tiempo,
productividad, talento,
etcétera.

Incluye planes de reembolso de colegiaturas y remuneración por actividades no
relacionadas con trabajo, como United
Way.

Fuente: adaptado de Fred L. Otte y Peggy G. Hutcheson, Helping EmployeesManage Careers (Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall, 1992), p. 10, y www.ge.com.cn/careers/career_management.html. Consultado el 18 de mayo de 2008.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

10–4

FIGURA 10–1
Plan de
desarrollo de
carrera para
empleados

Fuente: reproducido de www.HR.BLR.com
con permiso de editor Business and Legal
Reports Inc., 141 Mill Rock Road East, OldSaybrook, CT © 2004.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

10–5

TABLA 10–2

Papeles en el desarrollo de carrera

Individual

Gerente

• Asumir la responsabilidad de su propia carrera. • Proporcionar retroalimentación precisa y
oportuna sobre el desempeño.
• Evaluar sus intereses, habilidades y valores.
• Buscar información y recursos sobre la carrera. • Asignar tareas orientadasal desarrollo y
apoyarlas.
• Establecer metas y planes de carrera.
• Participar en discusiones de carreras con los
• Aprovechar las oportunidades de desarrollo.
subordinados.
• Hablar con su gerente acerca de su carrera.
• Apoyar los planes de desarrollo del
• Realizar planes de carrera realistas.
empleado.

Patrón
• Comunicar la misión, las políticas y los procedimientos.
• Proporcionaroportunidades de capacitación y desarrollo,
incluyendo talleres.
• Proporcionar información y programas de carrera.
• Ofrecer diversas opciones para la carrera.
• Proporcionar retroalimentación del desempeño orientada a la
carrera.
• Ofrecer asesoría para apoyar crecimiento y autodirección.
• Brindar a los empleados planes de desarrollo individuales.
• Suministrar programas académicos de ayuda para el...