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El Dilema de la Cultura
Peter Drucker vs. Edgar Schein
Peter Drucker es consultor especializado en alta dirección y política empresarial. Profesor de management en Claremont Graduate School, publicó La gerencia de empresas, La innovación y el empresario innovador, y Las nuevas realidades, entre otros.
Edgar H.Schein es un especialista norteamericano en cambio organizacional. Es asesor de empresas y profesor en la Sloan School of Management del MIT. Entre sus obras se cuenta La cultura organizacional y el liderazgo.
El cambio cultural es para algunos un objetivo alcanzable; para otros, una tarea sin sentido. La necesidad de obtener mayores resultados suele llevar a muchos directivos a realizar unarápida exploración de la cultura de su organización. Unos descubren que ella representa el apoyo más prometedor a sus estrategias; otros comprueban que aparece como la peor de las barreras. ¿Qué hacer? Los especialistas aún no se han puesto de acuerdo sobre la posibilidad de modificar a voluntad la cultura de una compañía. Edgar H. Schein cree que la transformación no sólo es posible sino necesaria.Peter Drucker, en tanto, estima que la cultura permanece a pesar de los mejores esfuerzos de los ejecutivos por producir una metamorfosis.
¿Qué se entiende por cultura empresaria y cuál es su característica principal?
Schein: A mi juicio, el término cultura hace referencia a un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo aenfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna. Estas presunciones deben ejercer la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros de la empresa como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Drucker: Creo que no importa cómo se defina la cultura. Lo fundamental es entender que la cultura espersistente. Hace cincuenta años, Japón y Alemania sufrieron las peores derrotas en sus respectivas historias, donde fueron desacreditados sus valores, sus instituciones y sus culturas. Pero el Japón de hoy y la Alemania de hoy son inequívocamente japonés y alemana en cuanto a su cultura, sin importar cuán diferentes sean este o aquel comportamiento. De hecho, el cambio de comportamiento funcionasólo si está basado en la cultura existente. Japón es el mejor ejemplo. Sus modernas corporaciones y universidades son enteramente "occidentales" en sus formas, pero se las utilizó como contenedores para colocar la cultura tradicional y totalmente no occidental de las obligaciones y lealtades mutuas que conforma una sociedad de clanes.
¿Pueden los líderes empresarios cambiar la cultura de susempresas?
Schein: Por supuesto. Quizá lo único realmente importante que hacen los líderes es crear y conducir la cultura de sus compañías y su único talento lo constituya su habilidad para trabajar con la cultura. Sin embargo, las posibilidades de cambiarla varían según el estadio de crecimiento en que se halla cada organización. En la etapa formativa de una empresa, la cultura tiende a ser unafuerza positiva de crecimiento que requiere ser elaborada, desarrollada y articulada. En la adolescencia, el decidir qué elementos requieren ser modificados o preservados constituye uno de los mayores problemas de los directivos. En la fase de madurez y declive, la cultura se suele volver disfuncional y debe sufrir transformaciones en algunas áreas, lo que crea problemas más drásticos a losejecutivos.
Drucker: No creo que los líderes puedan cambiar la cultura; sólo pueden cambiar algunos hábitos profundamente arraigados en sus organizaciones. Por ejemplo, las compañías telefónicas y de energía eléctrica siempre tuvieron sus ganancias garantizadas gracias a las reglamentaciones públicas. Ahora todas se encuentran enfrentadas a una competencia despiadada. Los clientes exigen entregas a...