EDD


INTRODUCCION

La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro aspectos centrales:
1. Los resultados, concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica.
3. Lascompetencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan a las personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados.
Muchas organizaciones cuentan con distintos sistemas de evaluación para medir resultados financieros, los costos de producción, la cantidad y la calidad de los bines producidos, el desempeño individual delos colaboradores y la satisfacción de los clientes.
Puntualmente, este trabajo estará enfocado en profundizar en el concepto de la Evaluación de Desempeño (EDD) individual.


EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competenciasque ofrece su potencial de desarrollo. En simples palabras es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero sobre todo, la aportación que este hace al negocio de la organización
Para toda persona que desarrolla funciones en una organización se hace necesario recibir retroalimentación sobre su desempeño, para de esta manera saber cómoejerce su trabajo dentro de esta y si es necesario hacer las correcciones correspondientes. Sin esta retroalimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales razones que explican elinterés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:
1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores.
2. Retroalimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador,tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relacionescon las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su alrededor piensan respecto a él. >Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización mediospara conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etc.
7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de RRHH, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personasque se desarrollan dentro de esta. Para ello debe cumplir los siguientes lineamientos básicos:
1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la EDD.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que tiene respecto a...