enfoque humanistico de la organizacion

ENFOQUE HUMANISTICO.
La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, la que fue iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores eran sometidos forzosamente.
Una de las principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
Necesidadde humanizar y democratizar la administración
Desarrollo de las ciencias humanísticas
Filosofía John Dewey y la de la Psicología Dinámica Kurt Lewin
Conclusiones del experimento Hawthorne
Los principales representaste del Enfoque Humanístico son Elton Mayo; John Dewey y Kurt Lewin.
En 1923, Elton Mayo dirigió como líder un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada enFiladelfia.
La fábrica en cuestión presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro del personal aproximadamente del 250%. La Gerencia de la fábrica tuvo un esquema de incentivo sin éxito.
En principio, Mayo introduce un periodo de descanso de 15 minutos en el proceso de producción dejando a criterio de los obreros de cuando parar las maquinas.
Paralelamente,contrato una enfermera la cual estaba para atender directamente a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o cuando presentaban molestias corporales consecuencia de una enfermedad.
Como resultado, surgió el Espíritu de solidaridad en el grupo, aumento de la producción y disminuyo la rotación.
Las fases del experimento de Hawthorne fueron cuatro.
Primera fase: Efectos de la IluminaciónTenía como fin conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento. Se seleccionaron dos grupos de empleados exactamente con la misma labor; un grupo operaba con una intensidad lumínica que variaba; el otro realizaba su trabajo con una iluminación constante. Su resultado fue que el ser humano reacciona en forma más compleja que las maquinas ante cambios del entorno.
Segunda fase: Sala dearmado de relés
Tenía como fin fue conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.
Este grupo de observación fue conformado por seis jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno del control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común para ambos.
Estasegunda fase tuvo como resultado, la no consideración al encargado como supervisor, sino como uno más del grupo; aumento de la satisfacción en el trabajo por el ambiente amistoso y sin presiones; aumento de la estabilidad y la producción fue siempre mayor a la original.
Tercera fase: Programa de entrevistas
Tenía como fin, conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.
Estafase tuvo como experiencia, las entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se le dejaba hablar libremente.
Tuvo como resultado la producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes lo superaban (lideres); insatisfacción en pago de incentivos a la producción; muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas anteactitudes de los superiores inmediatos y la organización informal que generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa.
Cuarta fase: Sala de observación de montaje
Tenía como fin analizar la organización informal de los obreros.
En esta fase, se coloco un grupo experimental de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fueinstalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando.
En la sala del experimento, había un observador y fuera de ella alguien que hacia entrevistas esporádicamente a los trabajadores; el observador analizaba las relaciones reciprocas y las actividades del grupo en conjunto....