Ensayo_CambioOrg_OmarBM





Evolución del cambio organizacional:
Modelos y autores

Omar Bustamante Montoya
Universidad Politécnica de Guanajuato
Maestría en Ingeniería Administrativa
Administración Moderna
Celaya, Guanajuato, México.
Resumen

El presente ensayo tiene como finalidad analizar los modelos del cambio organizacional y cómo es que se administra la adaptabilidad de los individuos a dicho cambio, ya que noes solo un cambio organizacional o de procesos, sino también un cambio cultural y de comportamiento.
Para llevar a cabo dicho analisis, se investigaron los modelos de Lewin y de Nadler
Evolución del cambio organizacional: Modelos y autores

En la actualidad, es indispensable estar al tanto del papel que juega el cambio en el mundo empresarial y en las organizaciones de negocios, ya que estamosante una creciente rapidez e impredecibilidad de cambios en el entorno, los cuales demandan una rápida adaptación, y hacen que el tema del cambio, preocupe cada vez más a la teoría y práctica organizacional.

Es importante resaltar las implicaciones que un cambio dentro de una organización conlleva, ya que no se trata solamente de introducir nueva tecnología, realizar cambios en la estructura y enlos procesos o desarrollar nuevos planes de negocios, si no que implica romper tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en dicha organización. Los procesos de cambio implican incluso modificar organigramas o líderes, intereses personales y grupales, conductas, creencias, pero sobre todo, vencer temores y resistencias. Todo lo anterior seagrupa en seis dimensiones de acuerdo con Marshak, Robert J. (2007. p. 21): “razones, política, inspiraciones, emociones, mentalidad y psicodinámica”.

Modelo de Lewin
El Modelo de Lewin (1951), nos dice que las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, por lo tanto es importante admitir que también existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado deequilibrio. Las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad. En el modelo de proceso de cambio de Kurt Lewin la idea es de descongelar la antigua conducta o situación, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. (Díaz Casanova, Máximo. 2000. pp. 12-13)
Conforme a la teoría del “campo de fuerza” propuesta por Kurt Lewin, todo comportamientoes resultado de un equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción. Las primeras ejercen presión en una dirección y las segundas en una dirección opuesta. El resultado es una conciliación de ambos grupos de fuerzas contrarias. Un incremento en las fuerzas impulsoras podría aumentar el desempeño, pero también podría aumentar las fuerzas de restricción.
El modelo tiene su puntoprincipal en la primera etapa, en ella para un correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del proceso propone 5 pasos: describir el problema, definir el objetivo, identificar las fuerzas involucradas, priorizar estas fuerzas según su impacto al futuro proceso y definir una estrategia de cambio.
De acuerdo a lo anterior, una vez analizado el modelo de Lewin puede señalarse que una desus debilidades es que el modelo se basa mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio, además de que no hace mucho énfasis en el seguimiento y control de los cambios, lo cual considero, es la etapa mas difícil del cambio, el mantenerse, así que aun cuando se haya logrado planear una buena estrategia de implementación, no servirá de mucho si no se lleva un seguimiento ycontrol para mantener dichos cambios.
Modelo de Nadler

Partiendo del modelo de intervención de Lewin, Nadler (1982), considera que el éxito de los programas de cambio se garantizan a partir de solventar los tres problemas esenciales con los que toda organización se enfrenta en los procesos de cambio:
A. Disminución de la resistencia al cambio (unfreezing)
B. Control de la transición (change)
C....