ESCALAS SALARIALES

LAS ESCALAS SALARIALES

las escalas salariales están diseñadas para facilitar la administración salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. «Podemos definirlo como el arreglo sistemático de los salarios de los diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y líneas de reporte»
Lasescalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. «Por lo general hoy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o “espacios” salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos»
Esos rangos deremuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posición.
«Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un valor máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va  depender de aspectos más personales, tales como su desempeño en el puesto, elvalor que agrega al negocio o su aporte diferenciador»
Uso estratégico
Más allá de constituir un instrumento para definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del logro del plan estratégico.
Laescala salarial es una herramienta muy poderosa de administración del talento que ayuda a optimizar los recursos de la compañía. En general, permiten una administración salarial lo más racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecución de los objetivos organizacionales.
Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratégica al talento en general y también facilita laadministración de las compensaciones. Que se logren tales objetivos  depende, sin embargo, de cuán bien diseñada estén las estructuras salariales.
Diseño
Al momento de diseñar la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos.
«Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compañía entérminos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero también es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislación
Lo esencial es contar con un manual de organización y funciones, descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias yformación académica.
«Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las características, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organización. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las posiciones de la organización»,
Se precisa determinar la amplitud de la categoría y valores entre categorías, así como el criterio de movilidad dentro de lacategoría y entre categorías.
Metodologías
Es básico fijar una política en relación con el mercado laboral e integrar la  equidad salarial interna y medir la competitividad salarial externa. Este último debe plantearse en base a las encuestas salariales según cuartiles de posicionamiento, de proyección de tendencias salariales, de determinación de bandas anchas o broadbanding salarial y de medicióndel percentil salarial, dentro de las más relevantes.
Es preciso tener también en cuenta el grado de madurez de la cultura organizacional de la empresa y que la misma resulte compatible con una implementación y manejo más técnico, objetivo y despersonalizado de las compensaciones en la organización.
Herramienta estratégica
No hay que perder de vista un aspecto primordial, y es que las...