Forrefo

- OBLIGATORIO –

2014

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL



GRUPO

Jorge Avellanal – 137303
Alfonso Porteau – 184112
Ismael Vayra – 187164







ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………...pág 3.
Objetivo…...……………………………………………………………...pág 3.
Preguntas fundamentales……………………………………………....pág 3.
Marco Teórico….………………………………………………………...pág 4.Descripción………………………………………………………………pág 7.
Diagnóstico………………………………………………………………pág 13.
Prescripción……………………………………………………………...pág 17.
Conclusión……………………………………………………………….pág 23.
ANEXO…………………………………………………………………...pág 25.




















OBLIGATORIO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1 - Introducción
El caso de estudio que se presenta involucra a la empresa KipTel, una empresa
de desarrollo de software enUruguay. Este sector se encuentra en fuerte competencia, pues hay una gran cantidad de empresas que están ingresando al país en busca de mano obra calificada y de bajo costo.


2 - Objetivo
El objetivo de este trabajo es realizar un análisis del estado actual y brindar una propuesta para acompasar el acelerado crecimiento mitigando las posibles problemáticas que puedan surgir.



3- Preguntasfundamentales para gestionar el cambio:

¿Porque nos contrataron?
Hay que tener muy claro el motivo por el cual nos contratan. En este caso nos estarían contratando para liderar y asesorar el cambio en la empresa Kiptel. Se ha presentado una oportunidad de crecimiento que conlleva cambios para la empresa que surgen por su cliente principal, exige certificaciones importantes nivel de seguridadpara continuar trabajando juntos.
¿Podemos enfrentar el desafío?
Pensamos que la empresa tiene los recursos suficientes como para realizar este cambio y sobre todo la intención, el deseo y sus ganas. Es un cambio que piensa en el crecimiento de KipTel, generaría nuevos desafíos para sus empleado también nuevos cargos esto de alguna manera es positivo para el futuro de sus integrantes dentro.Nosotros disponemos del tiempo y creemos estar preparados para enfrentar este nuevo reto contamos con el conocimiento teórico y nuestra experiencia como para enfrentarnos y guiarlo en el cambio.

Estamos frente a un cambio organizacional importante, por ende hemos decidido principalmente basarnos en los 8 pasos de Kotter para “liderar el cambio” y las 3 fases que proponen Kurt y Lewin. Tambiénforma parte de nuestras guías el siguiente esquema resumido que explicita las 4 fases fundamentales de un plan de cambio.


4 - Marco Teórico


DIAGRAMA DE ESTADOS




DESCONGELAMIENTO
En la primera etapa Kotter hace referencia a la necesidad de generar un sentido de urgencia, una necesidad de cambio. Se debe generar esa necesidad a través de estrategias para que los empleados sientanque se necesita el cambio para el futuro de la empresa y luego se adapten fácilmente, para ello tendremos que alejarlos de sus zonas de confort.

En la segunda etapa Kotter sugiere generar una fuerte coalición para enfrentarnos a esos nuevos desafíos. Resulta esencial analizar los stakeholders involucrados y elegir atentamente nuestros principales aliados: intentar atraer a los empleados conmayor poder e influencia sobre los otros. Analizar entre grupos formales e informales que líderes pueden transmitir de manera más fidedigna nuestra misión de cambio.

MOVIMIENTO
En la tercera etapa, Kotter, expresa la necesidad de crear una visión positiva para el futuro. Una visión clara puede hacer que todos comprendan casi por sí mismos el porqué estamos proponiendo tales cambios y la forma enque lo haremos. Para eso debemos determinar los valores fundamentales del cambio, elaborar algún tipo de resumen de lo “que vemos” para el futuro. Hay que asegurarse que la coalición para el cambio pueda comprender y transmitir esa visión en pocos minutos.

La cuarta etapa se encarga de describir cómo se comunica la visión. Se busca una comunicación con frecuencia, tantas...