Gestion por cpmpetencas- Recursos humanos

RECURSOS HUMANOS: GESTIÓN POR COMPETENCIAS


Introducción

En la actualidad las empresas están en un contexto que sufre cambios a diario, cambios que surgen en el mundo y que influyen notoriamente en el accionar de la empresa; con lo cual cada uno de los componentes de ella debe adaptarse para poder perdurar en el tiempo.
La gestión que se realiza ahora ya no está basada en elementos comola tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que participa en ella”. Encontrar personas que trabajen de forma remunerada en la organización es fácil. Pero no lo es encontrar una persona que se comprometa con los objetivos, que sea eficaz y eficiente, que se sienta satisfecha de pertenecer a la organización, que se integre fácilmente en su cultura yque se adapte a los continuos cambios del entorno y de la propia entidad.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos involucrados en el que hacer de la empresa. La gestiónpor competencias ayuda a identificar qué personas necesita la organización y a valorar la adecuación a ese perfil de las personas que participan en los procesos de selección.



La gestión por Competencias


Definición de competencia

Si bien fue David Mc Clelland el propulsor de estos conceptos comenzaremos por la definición de competencias de Spencer y Spencer, competencia es unacaracterística subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un performance superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada significa que lacompetencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizandiferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.”

Hasta aquí se expuesto la definición de competencias según dos autores norteamericanos, ahora bien resulta interesente analizar cómo aborda el tema una autora francesa, Claude Levy-Leboyer. Esta profesora de psicología del trabajo resume el tema de la siguiente manera:

Las competencias son comportamientos; algunas personas disponenmejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos.
Las competencias son un rasgo de unión entre las característicasindividuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas.

Si bien los autores definen competencia como una característica profunda de personalidad hay que tener en cuenta que el concepto no termina allí ya que cuando se habla de competencia se hace referencia a esas características pero con relación a un estándar superior de éxito. Por lo tanto son aquelloscomportamientos que llevan a una persona a tener un desempeño superior en relación “a algo”, ese algo es el estándar que el puesto requiere.

En síntesis: Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados...