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Examen de Intervención Organizacional
Sergio Escobar y Cía. Ltda.



Integrantes: Álvaro Cuevas
María José Navarrete
Karoll Niemann
Regina Smith
Mariela Vera

Docente: Solange Quilodrán



Concepción, 4 de julio de 2012

Índice
I. Introducción………………………………………………………………………………………………………………2
II. Historia de laOrganización………………………………………………………………………………………3-4
III. Descripción de la empresa…………………………………………………………………………………………4
IV. Estructura Organizacional……………………………………………………………………………………………5

V. Definición del problema
a. Descripción del proceso a intervenir en la empresa……………………………………………7-8
b. Diagnóstico del proceso organizacional seleccionado……………………………………….9-10

VI. Propuesta de Intervención
a. Objetivosgenerales y específicos…………………………………………………………………………11
b. Líneas de acción………………………………………………………………………………………………12-13
c. Actividades por líneas de acción……………………………………………………………………..12-13
d. Resultados esperados………………………………………………………………………………………..…13
e. Indicadores………………………………………………………………………………………………………..…14
f. Carta Gantt…………………………………………………………………………………………………………15
g. Plan de comunicación y agentesde cambio…………………………………………………………16

VII. Aprendizaje y conclusiones…………………………………………………………………………………..……17
VIII. Bibliografía………………………………………………………………………………………………………...…18






I. Introducción
Al inicio del proceso se hace indispensable realizar un diagnóstico de la organización en Sergio Escobar y Cía., el cual es entendido según Lawler, Nader y Camman (1980), como una evaluación que debeofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas. De manera que los evaluadores deben resaltar ciertos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros; enfatizando de esta manera cierta información e ignorando el resto. Lo fundamental es llevar a cabo una representación fiel del funcionamiento organizacional, ya que esta es el determinanteprincipal de la calidad de los resultados de la evaluación (Citado en Rodríguez, 1992).

Por otro lado, el diagnóstico constituye un fundamento para la intervención, y además implica poner en práctica varios programas de acción que inducen al cambio, el cual se encontraría sustentado por una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades, de los procesos y de la cultura dela organización (French y Bell, 1996).
Es fundamental que las organizaciones puedan conocer su situación actual, en efecto, si bien es cierto que las organizaciones pueden ser racionalmente planificadas y creadas, y que desde el momento de su fundación en adelante, son objeto de reformas conscientes y deliberadamente programadas; no es menos cierto que en ellas participan seres humanos completos,de tal modo que su comportamiento no es del todo predecible ni planificable (Rodríguez, 1992).
El análisis organizacional indicará cual es la situación de la organización, como se relacionan los individuos y los grupos, y que potencialidades pueden ser explotadas, así como cuales son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional (Rodríguez, 1992).
Uno de los aspectos másfrecuentemente aludido en el diagnóstico organizacional es el clima de una organización, el cual refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y que está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivaciónentre los miembros, siendo este favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de los miembros, y desfavorable cuando no logran satisfacer esas necesidades (Chiavenato, 2006).
En consecuencia, el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en...