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Capacitación

¿Cómo estructurar un plan de capacitación?
Identificar cuáles son los puntos clave para reforzar en los empleados y adecuar
según las necesidades son algunos aspectos a tener en cuenta.
Por Adriana Suárez

Un plan de capacitación debe ser preciso y estructurado. Es importante que se
atiendan las necesidades de formación y entrenamiento, así mismo, que estén
alineadas conlas necesidades de formación de la compañía.
José Manuel Vecino, especialista en gerencia de RR.HH. y en diseño de ejecución y
coordinación de capacitación, considera que el proceso de administración y
gerencia en los procesos de entrenamiento tienen que apoyar el marco estratégico
corporativo frente a la formación e impulso de las competencias que la empresa
necesita.
“Es imprescindible tenerclara cuál es la filosofía de un programa de desarrollo
humano. Debe estar orientado al fortalecimiento de las habilidades del recurso
humano de la empresa. De esta manera, se interiorizan las competencias y se
dará un mayor alcance y sentido a la labor que se realiza cada día”.
Maritza Pinzón, consultora en capacitación de Team Consultores Asociados, recalca
que es preciso conocer lamisión, la visión y el modelo de negocio para saber en
realidad cómo ejecutar el plan de capacitación.
“El desarrollo de las personas y lo que las empresas esperan de ellas son dos
aspectos que se pueden evidenciar al saber cuáles son los objetivos que se
esperan”.

¿Cómo ejecutar un programa de capacitación?
Yeini Ensuncho, psicóloga organizacional y quien se ha desempeñado como
directora decapacitación en diferentes compañías, aconseja que uno de los puntos
para iniciar con un proceso de capacitación es la evaluación del diagnóstico de las
necesidades de la empresa.
“Ese diagnóstico se puede realizar mediante un formato que el jefe de
departamento envía a sus empleados y allí se registra el concepto que ellos tengan
sobre lo que consideran puntual para capacitarse”.

La expertaasegura que pueden ser capacitaciones técnicas enfocadas hacia una
labor específica. Así mismo, pueden ser corporativas. Estas son las que se enlazan
propiamente con la empresa y que contribuyen al desempeño de los trabajadores
y que abarcan su aspecto personal.
“Si los empleados necesitan conocer conceptos relacionados con el manejo efectivo
del tiempo, el estrés y la productividad, entreotros, le agregan valor a su vida
profesional e interiormente se sentirán a gusto, y lo reflejarán en sus relaciones
interpersonales dentro y fuera de la empresa”.
Después de hacer el diagnóstico se puede empezar a estructurar el programa
conforme a necesidades puntuales. “El programa se puede hacer semestral o
anual. Prefiero hacerlo cada seis meses, porque puede ser flexible si aparece lanecesidad de realizar cambios por diversas razones. No obstante, si es anual se
podría afectar mucho el cronograma en el caso en que se corrieran fechas”,
subraya Ensuncho.
También recalca que la logística es un aspecto a tener en cuenta para la
realización de las capacitaciones y que está relacionada con el presupuesto, las
herramientas y personas que van a intervenir en su organización yejecución.
“El apoyo en los proveedores de la empresa para realizar las capacitaciones es
algo que contribuye a que se disminuyan costos en el presupuesto que se brinda
para hacerlas. Lo anterior, por cuanto suele suceder que las compañías ofrecen
valores agregados con la compra de sus productos y los talleres o actividades de
formación son parte de ellos”.
Igualmente, esto sucede con lascapacitaciones que sobre salud ocupacional se
necesiten. Las ARP brindan estas capacitaciones. Por ejemplo, las relacionadas a
las posturas en los sitios de trabajo de acuerdo a cada área, charlas formativas
respecto al manejo de herramientas o sustancias y prevención de accidentes,
entre otras. También resalta que cuando en la compañía existe personal altamente
competente en una materia, ellos...