Investigacion 2

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como
objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad
absoluta.
Objetivos Sociales. Debe responder ética ysocialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de laorganización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las
aspiraciones de quienes componen la empresa.

DIFICULTADES BASICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no con fines. Es una
función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendary controlar.

DESCRIPCION DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
Este trabajo analiza el mercado de trabajo y la formación de los profesionales en el
área de computación especialmente aquellos que dan soporte a otra persona que use
la computadora, sea desarrollando productos y servicios en empresas específicas de
informática, o que están trabajando en equipos creados dentro de las empresas de
otrasáreas

ELEAZAR CANUL MAY # 610 T.V
20 DE FEBRERO DEL 2015

ASISTENTE DIRECTIVO

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y en determinada
época. Lo define el sector de población que está en condiciones de trabajar o está
trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas paratrabajar.
Conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo.
● Reales:​
están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no
● Potenciales:​
aunque no estén buscando empleo, están en condiciones de
desempeñarlo a satisfacción.
Modelos de Planeación de Recursos Humanos:

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio:
Las necesidades de personal son unavariable dependiente de la demanda
estimada del producto o servicio. Las variables número de personas y la
demanda del producto o servicios están influenciadas por la productividad, la
tecnología, la disponibilidad de recursos financieros internos y externos y la
disponibilidad de personas en la organización. Este modelo utiliza datos
históricos y se orienta hacia el nivel operacional de laorganización, no considera
hechos como estrategias de competidores, situación del mercado, huelgas, falta
de materia prima, etc.

2. Modelo basado en segmentos de cargos​
:
Se centra en el nivel operacional de la organización, se utiliza en empresas de
gran tamaño y utilizan por ejemplo el método de planeación de estándar Oil, que
consiste en:

▪
▪
▪
▪

Seleccionar un factor estratégico (ej.ventas)Determinar niveles históricos (pasados y futuros del factor estratégico)
Establecer niveles históricos de la fuerza laboral
Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral correlacionándolos con
la proyección de los niveles históricos del factor estratégico

ELEAZAR CANUL MAY # 610 T.V
20 DE FEBRERO DEL 2015

ASISTENTE DIRECTIVO

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Índice de Rotación de personal:Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en
relación al número medio de miembros de ​
una empresa​
, en el transcurso de cierto
tiempo​
.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la
organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede
perjudicar a ​
la empresa​
(falta de estabilidad)....