la administración de uno mismo resumen

excelente. Pero en el cargo de número uno, esa misma persona fracasa; sabe cuál es la decisión
correcta y, sin embargo, no puede aceptar la responsabilidad de tomarla.
Otras preguntas a formularse son: ¿me desempeño bien bajo presión o necesito un entorno
estructurado y predecible? ¿Trabajo mejor en una organización grande o en una pequeña? Pocas
personas funcionan bien en cualquier ambiente.Una y otra vez he visto individuos muy exitosos en
organizaciones grandes que fracasaron en empresas pequeñas, y viceversa.
Vale la pena repetir la conclusión: no intente cambiar lo que usted es; seguramente le irá mal. Pero
esfuércese por mejorar la manera en que hace las cosas. Y trate de no aceptar un trabajo que sea
incapaz de realizar, o que sólo haría de un modo deficiente.
¿Cuáles sonmis valores?. Para que usted pueda manejarse a sí mismo, finalmente tendrá que
preguntarse cuáles son sus valores. No es una cuestión de ética, porque en esta materia las reglas
son iguales para todos y la prueba, muy simple. Yo la denomino la "prueba del espejo".
A principios de siglo, el diplomático más respetado de las grandes potencias mundiales era el
embajador alemán en Londres. Teníaun futuro promisorio: convertirse en ministro de relaciones
exteriores de su país o, incluso, en canciller. Sin embargo, en 1906 prefirió renunciar antes que
verse obligado a presidir una comida que el cuerpo diplomático daría en honor a Eduardo VII.
Todos sabían que el rey era mujeriego, y había aclarado qué tipo de "comida" deseaba. El
embajador dijo: "Me rehúso a ver un proxeneta en elespejo cuando me afeite mañana a la
mañana".
Esa es la prueba del espejo. La ética exige que usted se pregunte qué tipo de persona quiere ver
en el espejo. La conducta que es ética en un tipo de organización o situación, es ética en cualquier
otra. Pero la ética es sólo una parte de un sistema de valores. Trabajar para una organización
cuyos valores son inaceptables o incompatibles con lospropios, condena a una persona a la
frustración y al mal desempeño.
Consideremos la experiencia de una exitosa ejecutiva del departamento de recursos humanos de
una empresa que fue comprada por otra. Después de la adquisición, la ascendieron para que se
encargara del trabajo que mejor hacía: la selección de personas que cubrirían puestos importantes.
La ejecutiva creía firmemente que, para esoscargos, había que contratar a individuos ajenos a la
empresa sólo después de haber agotado todas las posibilidades dentro de la compañía. Pero sus
nuevos jefes eran partidarios de buscar primero afuera, a fin de "incorporar sangre fresca". De
acuerdo con mi experiencia, lo correcto es hacer un poco de ambas cosas. Sin embargo, aunque
no sean políticas incompatibles, lo son como valores. Expresanopiniones diferentes sobre la
relación entre la organización y su gente; criterios diferentes respecto de la responsabilidad de la
empresa frente a su personal y su desarrollo; y puntos de vista distintos sobre el aporte de una
persona a una empresa. Después de varios años de frustración, la mujer abandonó la compañía.
Sencillamente, sus valores y los de la organización no eran compatibles.Del mismo modo, el hecho de que una empresa farmacéutica trate de obtener resultados
realizando pequeñas mejoras constantes o, por el contrario, apunte a los descubrimientos
ocasionales, revolucionarios y de alto riesgo no es, en esencia, una opción de índole económica.
Los resultados de cada estrategia pueden ser similares. En el fondo, lo que hay es un conflicto
entre un sistema de valores queconsidera a la contribución de la compañía en términos de ayudar
a los investigadores a hacer mejor lo que ya hacen, y otro sistema que está orientado hacia el logro
de grandes descubrimientos científicos.
También es una cuestión de valores que un negocio se maneje en función de resultados de corto
plazo o con la vista puesta en un horizonte lejano. Los analistas financieros creen que es...