La calificación de objetivos para las personas y para la compañía
Páginas: 8 (1974 palabras)
Publicado: 5 de mayo de 2011
LA CALIFICACIÓN DE OBJETIVOS PARA LAS PERSONAS Y PARA LA COMPAÑÍA
Por Linda Bilmes
En vez de que las compañías paguen en dar mas importancia de su gente, en realidad, ellos invierten en casi cualquier otra cosa - de ventas, marketing, marcas, clientes, distribución, gestión, finanzas - para mejorar el rendimiento. Sin embargo, su más obvia fuente de ventaja estratégica es mejor el usode la gente.
Las empresas han utilizado durante mucho tiempo las políticas de recursos humanos para obtener una ventaja competitiva. En la década de 1880, John D. Rockefeller vinculaba la remuneración de los directivos por el desempeño de la empresa. Rockefeller dio acciones a los gerentes de alto nivel. "Me gustaría tener en todos mis trabajadores un capitalista", dijo.
En 1914, Henry Fordduplicó el salario promedio de sus trabajadores de la línea de montaje. Afirmó que trabajadores mas motivados hacen más dinero y dijo que el aumento salarial fue "el mejor movimiento de reducción de costos que jamás se ha hecho”. Desde este punto de vista, la crisis económica actual es una oportunidad para dedicar tiempo y esfuerzo en motivar a los trabajadores.
El punto de vista se describe eneste artículo se basa en un estudio realizado por mí, Pedro Strueven y Konrad Wetzker del Boston Consulting Group, así como mis observaciones empíricas, en el Departamento de Comercio de E.E.U.U. Para medir qué tan bien las empresas manejan a sus empleados, se desarrolló "cuadro de mandos de la gente", un conjunto de criterios que pueden ser rastreados y cuantificados. En el análisis, las empresasque obtuvieron la mayor puntuación obtuvieron mayores beneficios para los accionistas que sus competidores. Además, estas empresas disfrutaron de una mejor satisfacción de los empleados, una mayor lealtad de los empleados y fueron capaces de capear la crisis con más facilidad. En este artículo se expone la evidencia y muestra cómo utilizarlo
¿Por qué hay gente marginada en las empresas? Enprimer lugar, el área de recursos humanos se haya rara vez en el centro de poder de las empresas. Todo el mundo sabe que los recursos humanos son fundamentales, pero, tal vez porque es a menudo un papel femenino, que sigue siendo tratado como una unidad de apoyo. Por otra parte, los recursos humanos en sí han sido un enfoque demasiado estrecho.
Asimismo, las empresas han tenido negligencia decapital humano, ya que es difícil de medir y los beneficios de las estrategias en personas toma tiempo para notarse. Sin embargo, existe evidencia creciente de vincular el desempeño de las empresas y la gestión de las personas.
Se utilizó la tarjeta de puntuación como una herramienta para analizar más de 200 empresas en los EE.UU. y Alemania. Los datos fueron recogidos de material publicado yentrevistas con el personal. Los criterios en el cuadro de mandos son datos específicos tales como días de formación, tipo de formación y elección del tema de formación. Todas las empresas fueron nominales y en comparación con sus pares de la industria.
Los resultados son sorprendentes. En primer lugar, las empresas que obtuvieron una mayor puntuación tenían un mayor rendimiento total para el accionistaque las empresas de menor puntuación. En los EE.UU., las principales compañías tuvieron un rendimiento anual promedio del 27 por ciento más en el período 1989-1998, mientras que las de abajo ganaron un 8 por ciento. Empresas con puntuaciones medias había tenían rentabilidad media del 21 por ciento, que está cerca del 19,2 por ciento de crecimiento anual promedio en la Standard & Poor's 500.
EnAlemania, las empresas con la puntuación más alta tuvieron un rendimiento para los accionistas casi tres veces superior a la empresas con la puntuación más baja y el 35 por ciento por encima de la mediana. Esto contradecía la vigente en Alemania que consideraba que las empresas persiguen un alto rendimiento a expensas de los trabajadores.
El segundo hallazgo fue que los valores obtenidos...
Por Linda Bilmes
En vez de que las compañías paguen en dar mas importancia de su gente, en realidad, ellos invierten en casi cualquier otra cosa - de ventas, marketing, marcas, clientes, distribución, gestión, finanzas - para mejorar el rendimiento. Sin embargo, su más obvia fuente de ventaja estratégica es mejor el usode la gente.
Las empresas han utilizado durante mucho tiempo las políticas de recursos humanos para obtener una ventaja competitiva. En la década de 1880, John D. Rockefeller vinculaba la remuneración de los directivos por el desempeño de la empresa. Rockefeller dio acciones a los gerentes de alto nivel. "Me gustaría tener en todos mis trabajadores un capitalista", dijo.
En 1914, Henry Fordduplicó el salario promedio de sus trabajadores de la línea de montaje. Afirmó que trabajadores mas motivados hacen más dinero y dijo que el aumento salarial fue "el mejor movimiento de reducción de costos que jamás se ha hecho”. Desde este punto de vista, la crisis económica actual es una oportunidad para dedicar tiempo y esfuerzo en motivar a los trabajadores.
El punto de vista se describe eneste artículo se basa en un estudio realizado por mí, Pedro Strueven y Konrad Wetzker del Boston Consulting Group, así como mis observaciones empíricas, en el Departamento de Comercio de E.E.U.U. Para medir qué tan bien las empresas manejan a sus empleados, se desarrolló "cuadro de mandos de la gente", un conjunto de criterios que pueden ser rastreados y cuantificados. En el análisis, las empresasque obtuvieron la mayor puntuación obtuvieron mayores beneficios para los accionistas que sus competidores. Además, estas empresas disfrutaron de una mejor satisfacción de los empleados, una mayor lealtad de los empleados y fueron capaces de capear la crisis con más facilidad. En este artículo se expone la evidencia y muestra cómo utilizarlo
¿Por qué hay gente marginada en las empresas? Enprimer lugar, el área de recursos humanos se haya rara vez en el centro de poder de las empresas. Todo el mundo sabe que los recursos humanos son fundamentales, pero, tal vez porque es a menudo un papel femenino, que sigue siendo tratado como una unidad de apoyo. Por otra parte, los recursos humanos en sí han sido un enfoque demasiado estrecho.
Asimismo, las empresas han tenido negligencia decapital humano, ya que es difícil de medir y los beneficios de las estrategias en personas toma tiempo para notarse. Sin embargo, existe evidencia creciente de vincular el desempeño de las empresas y la gestión de las personas.
Se utilizó la tarjeta de puntuación como una herramienta para analizar más de 200 empresas en los EE.UU. y Alemania. Los datos fueron recogidos de material publicado yentrevistas con el personal. Los criterios en el cuadro de mandos son datos específicos tales como días de formación, tipo de formación y elección del tema de formación. Todas las empresas fueron nominales y en comparación con sus pares de la industria.
Los resultados son sorprendentes. En primer lugar, las empresas que obtuvieron una mayor puntuación tenían un mayor rendimiento total para el accionistaque las empresas de menor puntuación. En los EE.UU., las principales compañías tuvieron un rendimiento anual promedio del 27 por ciento más en el período 1989-1998, mientras que las de abajo ganaron un 8 por ciento. Empresas con puntuaciones medias había tenían rentabilidad media del 21 por ciento, que está cerca del 19,2 por ciento de crecimiento anual promedio en la Standard & Poor's 500.
EnAlemania, las empresas con la puntuación más alta tuvieron un rendimiento para los accionistas casi tres veces superior a la empresas con la puntuación más baja y el 35 por ciento por encima de la mediana. Esto contradecía la vigente en Alemania que consideraba que las empresas persiguen un alto rendimiento a expensas de los trabajadores.
El segundo hallazgo fue que los valores obtenidos...
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