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GRAFOANÁLISIS E INFORME PRE-LABORAL, LOS
INSTRUMENTOS MÁS ÚTILES EN SELECCIÓN Y
VALORACIÓN DE CARGOS PROFESIONALES
CRIMINALÍSTICA AL SERVICIO DE LOS RRHH

Francisco Viñals Carrera, Ph.D., MBA
Director del Master en Grafoanálisis Europeo, UAB
Consultor de Alta Dirección en Instituciones Públicas y Privadas
Miembro de la AEDIPE

El presente artículo no es más que una pequeña
aportación de vivenciaspersonales, en este caso
basadas en la experiencia de mis años en una
Consultora de Reclutamiento y Selección de
Personal que a la vez tenía su propia Agencia de
Investigación Privada y vinculada también a otro
Gabinete Pericial Criminalístico, organización en
la que ocupé el segundo puesto en el organigrama
del grupo de entidades y más tarde como sociodirector, así como el trabajo también enRRHH
que desarrollé en la 2ª Sección de Estado Mayor,
poniendo en marcha el Gabinete de Grafoanálisis
y RRHH de dicha Sección de Inteligencia dentro
del Cuartel General de la Región Militar
Pirenaica Oriental y actualmente asimismo como
Director del Instituto de Ciencias del Grafismo, y
Director del Master en Grafoanálisis Europeo en
la Universitat Autònoma de Barcelona.

Necesidad de revisión deciertas filosofías de
empresa
En estos 25 años de experiencia en RRHH he visto
modificarse los nombres a técnicas y métodos, un
poco según la moda y lamentablemente con
excesiva admiración a lo estadounidense, algo que
ahora se ha demostrado que como los mayores
paquetes de “soluciones” eran un bluff, eso sí, con
denominaciones en inglés.
He colaborado con grandes multinacionales, y he
mantenidotambién una amistosa relación con unos
cuantos de los pacientes directores de RRHH que
tras la reducción de la empresa les habían
encomendado despedir a un buen número de

directivos y su personal y tras el “marrón” que les
había tocado, el Presidente de la Compañía les
daba la carta de despido, en algunos casos en la
misma noche de una jornada maratoniana en que
el directivo en algún caso con unnivel de Director
de RRHH, había tenido que ir despidiendo uno a
uno a sus compañeros directivos de otros
departamentos y colaboradores. Esta política de
neoliberalismo incontrolado es uno de los
principales factores por lo que surge la sociopatía
postmoderna con su cinismo contra las estructuras.
Más gratificantes experiencias he tenido en estos
años con empresarios catalanes que hacían bien de
nofiarse en contratar a “super-ejecutivos”
alegando que les hacen modificar toda la empresa,
con inversiones multimillonarias y a los seis meses
se han ido y “te han dejado el pastel” y si
contratan a otro parecido les vuelve a hacer lo
mismo con el peligro de que la empresa vaya a
pique y por el arte de la ingeniería financiera de su
implantador el único que queda a salvo es el
mismo que en tres ocuatro jugadas ya puede
retirarse a vivir como un magnate en la bahamas.
Lo anterior no es solo aplicable al reclutamiento
de ejecutivos o al headhunting, sino también a la
selección de Jefes, Responsables, Facultativos,
Técnicos, no en vano muchos empresarios con un
sentido honesto y constructivo desde el punto de
vista social sobre la empresa, al describir el perfil
del candidato que necesitabancontratar son
capaces de criticar abiertamente ciertos
profesiogramas para expresar claramente su
verdadero sentimiento de anhelar un directivo que
aunque no tenga un CI de 160, ni un MBA de la
escuela más elitista, sea simplemente ético y capaz
de integrarse a su organización, “el resto ya se lo
enseñaremos nosotros” no nos importa esperar,

queremos a alguien que esté dispuesto a hacer
carreradentro de nuestra organización, no alguien
de tránsito”, así pues, el valor más cotizado y con
el que estoy de acuerdo es precisamente el de la
ética, y aquí el Grafoanálisis, el informe prelaboral o la investigación privada pueden resultar
definitivos para la comprobación de ese tipo
específico de candidato que sin brillar
aparentemente como una “estrella”, es el más
efectivo y eficiente a largo...