MATERIAL DE APOYOvaloración SALARIOS luis jaime

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VALORACION DE CARGOS

1. Definición.

Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia de cada uno de ellos y sus méritos en relación con los demás trabajos de la empresa.

La valoración de cargos no se debe confundir con la evaluación de los niveles de desempeño del empleado; por un lado están las consideracionesrespecto al cargo y, por otro, las referentes a su desempeño.

2. Importancia.

La valoración de cargos no debe ser una labor eventual sino dinámica, es decir, en constante actualización. Es la base del sistema de remuneración; por tanto fuente de consulta permanente.

Con ella, el trabajador se sentirá integrado, identificado y recompensado adecuadamente por su tarea.

3. Objetivos de laValoración de cargos.

a. Proporciona criterios para la fijación de salarios.

Aunque la valoración de cargos, no pretende como fin inmediato encontrar el valor absoluto de éstos, sí proporciona una base objetiva para fijar con mayor justicia y equidad la remuneración por cada trabajo.

b. Sirve de Base para las Negociaciones con los Sindicatos.

Al establecer el valor relativo de los trabajadores,mediante una serie de procedimientos técnicos y racionales, permiten con mayor facilidad llegar a unas bases de acuerdo en las discusiones laborales entre las partes.

c. Es fuente de Información.

Proporciona información necesaria para medir y controlar con mayor exactitud los costos de mano de obra; para presupuestar aumentos de producción o ensanches en cuanto se refiere a personal.

2. Plan deValoración de cargos.

Es necesario previamente considerar la necesidad de la valoración de cargos y su viabilidad, ya que una modificación salarial tendrá serios efectos financieros en la empresa. Esencialmente para medir la viabilidad es necesario responderse las siguientes preguntas como objetivos de las mismas:
¿Se busca una nueva escala de asignaciones básicas?
¿Un nuevo sistema de incentivos?
¿Unsistema de promoción interna?
¿Reestructuración General?
¿Introducción de nueva tecnología?

De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual y de su situación frente al mercado laboral en la región.

3. Comité de Valoración.

No se debe olvidar, que independientemente del método a emplear en la valoración, se debe haber constituido un Comité de Valoración,responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de la información, aprobar las descripciones de cargos, valorarlos y atender las reclamaciones que se presenten.

En el comité de Valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el Sistema Productivo. Principalmente (empresa, trabajadores)

4. Métodos de Valoración.

a. Cualitativos.

También seconocen como métodos no cuantitativos o no analíticos; puesto que no determinan que tanto o cuánto es más complejo un puesto frente a otro y por que no descomponen el puesto en sus factores.

Ventajas de estos Métodos.
Son Sencillos. Porque se basan exclusivamente en la apreciación general del cargo por parte del Comité y no requiere procedimientos estadísticos o matemáticos.
Fáciles de Aplicar. Porcuanto se limitan a hacer un ordenamiento o clasificación.
Resultan económicos y sirven como contraste de las valoraciones obtenidas mediante métodos cuantitativos. No requieren mayor inversión de tiempo.

Desventajas de estos Métodos.
Son más difíciles de justificar y de ser aceptados por los trabajadores, por cuanto las apreciaciones del Comité pueden ser tildadas de subjetivas.
La escalaresultante no señala en qué cantidad es más complejo un puesto sino que simplemente ordenan o jerarquizan los puestos de trabajo uno frente a otro; por tanto, es más difícil determinar los salarios que corresponden.
La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les dé el Comité de Valoración.
No considera en detalle los factores que componen el cargo....