MINERA PROVIDENCIA S

Minera Providencia S.A. (SULCAMAG)







Rubí Barrón Ríos
Juan Pablo Betancourt
Juan Sebastián Cabrera López
Hugo Felipe Roncancio
Anngie Mejía Giraldo











Eduardo Cabrera
Liderazgo, creatividad y psicología organizacional















Universidad El Bosque
Facultad de Administración
III Semestre

Tabla de contenido

1. Responsabilidad Social Empresarial.

1.1 División de laResponsabilidad Social Empresarial.

1.1.1 Voluntariedad.
1.1.2 Identidad y sostenibilidad.
1.1.3 Relación con los grupos de interés.

2. Bioética.

2.1 Principales autores de la Bioética.

3. Responsabilidad Social Empresarial y Bioética.

3.1 ¿Qué hace?
3.2 ¿Qué aporta?
3.3 ¿Cómo se relaciona?

4. Introducción.

4.1 Misión.
4.2 Visión.
4.3 Tabla número 1. Número de trabajadores.
4.4 Descripción delProceso de Fabricación.

5. Definiciones.

6. Plan de Salud Ocupacional Minera Providencia S.A.

6.1 Objetivos.

6.1.1 Objetivo General.
6.1.2 Objetivo Especifico.

6.2 Hoja de Seguridad de la Dolomita.
6.3 Recursos Humanos.
6.4 Clasificación de Riesgos Profesionales.
6.5 Tabla 2. Valoración de Riesgos.
6.6 Propósitos.
6.7 Estrategias.



7. Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo.

7.1política de alcohol y drogas.
7.2 elementos de protección personal.
7.3 mantenimiento de maquinarias.
7.4 normas de seguridad.
7.5 programa de inducción.
7.6 programa de capacitación.
7.7 plan de emergencias.

8. Responsabilidad Social Empresarial.

9. Problema.

9.1 Mecanismo de Trabajo.
9.2 Contexto Histórico.

9.2.1 Situación Actual.

9.3 Recomendaciones.


10. Conclusiones.

11. Bibliografía.1. Responsabilidad Social Empresarial, autores.



Aporte - Definición de responsabilidad social humana
Llanos (2005)
“La puesta en marcha del proceso administrativo que busca la maximiza- ción de los recursos humanos dentro de las organizaciones incluyendo la adecuada dirección, ubicación, conservación y desarrollo del factor huma- no, así como la optimización de lainteracción de la persona-organización, en beneficio de ambos, para la consecución de objetivos organizacionales”.
Carmona (2004)
“La importancia del talento humano de una organización y los beneficios que este puede ofrecerle a la misma, dependen de la forma en la cual se diseñen e implementen los procesos y/o actividades de gestión humana.”
Chiavenato (2002)
“Conjunto de políticas yprácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos, reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evalua- ción del desempeño”
Sherman, Bohlander Snell (1999)
“Las personas representan una ventaja competitiva para las organizaciones, por lo cual es responsabilidad de la empresa contar con el mejor personalque les permita diferenciarse de sus competidores. Lagestión humana es vista como un proceso adaptativo tanto a las necesidades de la organiza- ción como de los demás agentes que determinen las políticas y estratégicas que se deben implementar en cuanto al talento humano de la empresa.”
Sastre Aguilar (2003)
“Plantean la importancia de la gestión humana y el aporte que esta realiza a losprocesos de potencialización del capital humano en las organizaciones y la generación de competencias organizativas.”
Dollan, Valle, Jackson Schuler (2003
Plantean la necesidad de considerar las relaciones sistémicas entre las actividades de gestión del talento humano y las influencias que hay sobre estas actividades con respecto a la alta gerencia, la cultura, la estrategia, la tecnología yla estructura.”
Gómez Balkin (1998)
La gestión de recursos humanos vista como fundamental para el logro de los objetivos en las organizaciones a través de las actividades que los directores llevan a cabo, quienes la consideran como un apoyo a los procesos directivos.”
Calderón, Naranjo Álvarez (2006)
“La gestión humana moderna trasciende los procesos propios de la admi- nistración...