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Compensación salarial
La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza.  Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.
El elementoclave sobre cualquier sistema de compensación tiene que ver con la creación de valor para la empresa, es decir, cómo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y más clientes dentro de ese mercado.
La compensación debe ser total, salario más todos los demás beneficios pertinentes para el personal competente.
Se ve en la prácticacuando en el equipo comercial que vende a nuestros clientes, se establece una compensación fija básica y además otros elementos con base en resultados para esa área comercial.
La idea es poder definir una estrategia para saber como se va a posicionar la empresa dentro de su mercado específico, eso implica los resultados en el tiempo, pero entonces viene un interrogante, ¿cómo hace el empresariopara utilizar palancas dentro de la empresa y garantizar que se logre ese resultado? La solución está en las personas, si tenemos gente buena hay que aprovecharla y para amarrar el comportamiento de la gente buena se usan los sistemas de compensación.
¿Qué se puede medir y dónde? Lo importante no es tener muchas métricas sino solo las claves, aquellas que permitan tener en foco a la organización,esas métricas tienen que ser medibles en el tiempo, hay que garantizar métricas asociadas hacia un resultado final como a un comportamiento a través del tiempo, esas métricas tienen que estar establecidas alrededor de una meta alcanzable.
La empresa primero debe definir una estrategia y evaluar los resultados en el tiempo corto, mediano y largo plazo, a partir de ahí hay que establecer dentro de laorganización cuáles son las palancas claves para lograr estas metas especificas que queremos lograr, lo importante es medir cada caso, cada persona, qué es lo que cada empleado debe hacer para lograr ese resultado.
Cuando se habla de un sistema de compensación debemos tener en cuenta el prerrequisito y es: primero se evalúa el desempeño de las personas y de la unidad estratégica en donde semueven esas personas, ¿cómo evaluar el desempeño de las personas en el tiempo y en el resultado que logran? Para esto hay sistemas de compensación que pagan por el tiempo hasta por la persona que trabaja mucho, pero lo que realmente debería interesar al empresario, al gerente, es que el resultado él espera se logre y eso se evalúe fácilmente en el tiempo.
Para tener un sistema de compensaciónadecuado el empresario se hace a una estrategia claramente definida, saber para dónde se va, debe poder medir los resultados esperados y conocer la gente que se tiene, identificar las métricas asociadas a las personas, no a los cargos, que son críticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a todos los empleados de la empresa, basta con sólo compensar a  los empleados claves que hacenque el resultado sea el esperado y detrás de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de compensación sirva para mejorar el comportamiento de las personas de un periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeño en periodos futuros.
Compensación salarial y retención del talento en Venezuela
El entorno económico y político venezolano es de alta complejidad, con índicesinflacionarios nunca pensados, esto coloca al país en una situación de emergencia salarial que es muy difícil de solucionar a corto plazo. A estas condiciones, se le suma la crisis y los cambios globales, que de los cuáles Venezuela no se salva y donde el nuevo paradigma laboral hace que cada día se empleé menos gente en las empresas como personal fijo.
Al analizar la realidad país en este...