Pasos para Elaborar Manuel de Capacitacion

GUIA PARA EL MANUAL DE CAPACITACION
1.- Código del curso:
Es asignado por la empresa como control de la capacitación.

2.- Hoja de Autorización
3.- Detección de Necesidades de Capacitación (D N C).
3. 1 Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en quéárea,
sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse
en las capacitaciones.
Análisis de la Persona: dirigida a los empleadosindividuales. En el análisis de la persona debemos
hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita? En este análisis
se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa.
3.2 Técnicas de Detección de Necesidades
Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón deconductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más
especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.

Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite
focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica loobservado, requiere preparación de los
observadores.
Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido.

Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

Ventaja: es de aplicación masiva ycolectiva, bajo costo y anonimato.

Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluación: registro de las propias
habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se
hace un análisis grupal de la situación.

Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.

Ley dePareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.
Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
Evaluación de desempeño.

4.- Objetivos del curso: A.- Terminales
B.- Específicos
Establecimiento de objetivos:
Establecer los lineamientos que aseguren que los colaboradores sean capacitados y habilitados en las funciones
específicas de su puesto.
Deben formularseobjetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos.
Objetivos Terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar un curso o programa de
capacitación. Se refiere a la conducta pues según la teoría de aprendizaje todo conocimiento nuevo que adquiere una
persona, produce en ella un cambio de conducta. Ejemplos de objetivos terminales, o de conducta finalobservable.
Objetivos Específicos: Son objetivos de menor nivel que se van logrando conforme avanza el desarrollo del
programa. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y por lo tanto son directamente evaluables.
Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también Objetivos Operacionales. En los
objetivos específicos se deben utilizar verbos deacción que describan el contenido del programa

1

5.- Requisitos de ingreso:
A quienes aplica el curso por áreas. (Aplica a todos los colaboradores que realizan actividades operativas y
administrativas.)
6.- Documentación. (Control del curso)
1.- Autorizaciones
2.- Entrevista de Capacitación
3.- Matriz de entrenamiento y capacitación
4.- Matriz de Cursos Adicionales
5.- Programa de...