Pasos para un proyecto de vida

ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO II

UNIDAD 3: VALUACION DE PUESTOS.

3.1: CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS.

La valuación de puestos es un procedimiento que analiza el puesto para determinar el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en los mismos y las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña, en relación con otros puestos de la mismaorganización, a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salarios.
La valuación de puestos es una técnica que se emplea en las organizaciones para contribuir a evitar los problemas sociales, legales y económicos que plantean los salarios.

3.2: NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONOMICA DE LA VALUACION DE PUESTOS.

Necesidad legal:

El legislador consiente de lanecesidad legal de la valuación de puestos, hizo aparecer en la fracción XXVII inciso (b) del articulo 123 constitucional como condición nula que no obliga a los contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje.”
El articulo 86 de la ley Federal del Trabajo establece que “para trabajo igual;desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La única forma de lograr esto es a través de una técnica que elimine la subjetividad.

Necesidad social:

Sin duda uno de los más grandes problemas que han tenido que afrontar las organizaciones a través de los tiempos, ha sido remunerar equitativamente a los trabajadores por los servicios queprestan. Existen diferentes modalidades experimentadas en la relación del trabajo y no es difícil encontrar en cada una de ellas que una de las principales causas de conflicto se presenta cuando se trata de fijar salarios.
Dado el gran porcentaje de población que encuentra su medio de vida mediante la prestación de servicios, a través de contratos de trabajo, la importancia del establecimiento desalarios justos resulta, evidentemente, de gran trascendencia social, de acuerdo con lo mencionado en los puntos anteriores.

Necesidad económica:

Por último, siendo los salarios el principal canal distribuidor de la riqueza, es necesario estar seguros que tal derrama se realiza, con el fin de evitar los problemas expuestos en los puntos anteriores. Por otro lado, contando con una estructuraadecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de certidumbre.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS.

Vamos a examinar ahora los métodos de valuación de puestos, señalando en cada caso los procedimientos a seguir, así como las ventajas y las desventajas de cada uno.

3.3: METODO DE GRADACION PREVIA.

Esteprocedimiento consiste fundamentalmente en:
a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
b) Elaborar una definición para cada una de ellas, y
c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.
Una de las primeras aplicaciones de este método en la industria, fue realizada en la Westinghouse Electric Corporation, y los grados puedenreducirse o ampliarse de acuerdo con la magnitud de la organización en donde se apliquen.
En una oficina muy pequeña, por ejemplo, podrían quizá fijarse solo tres grados:
a) empleados no calificados;
b) empleados especializados, y
c) puestos de dirección.

Procedimiento:

• Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias, con base en la ocupación: puestos deoficina, de taller, de ventas, de dirección, etc.
• De acuerdo con lo anterior, deberá fijarse el número de grados que se juzgue conveniente. Esto se hace sin ninguna base técnica, sino simplemente a juicio de quienes intervienen en el comité de valuación.
• En seguida, se formularan las definiciones que aclaren de manera lo mas precisa posible, lo que se quiera entender por cada rango...