Puestos De Trabajo

TEMA 2
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Sumario
1. Introducción
2. Los Parámetros del Diseño de Puestos de Trabajo
3. Especialización
3.1 Especialización horizontal
3.2 Especialización vertical
4. Formalización del comportamiento
5. Preparación y Adoctrinamiento
6. Otros parámetros del diseño de puestos
7. Formalización del comportamiento y estructuras burocráticas7.1 Paradojas de las estructuras burocráticas

1. INTRODUCCIÓN

En el tema anterior hemos tratado las cuestiones esenciales implicadas en el diseño estructural y, entre otras, hemos constatado que dicho proceso puede ser descrito en una forma muy simple como la suma de dos actividades: la diferenciación (vertical y horizontal) y la integración mediante los mecanismos de coordinación con losque cuenta el diseñador. A la base de la necesidad de diseñar estructuras organizativas se encuentra una cuestión bastante elemental: el trabajo que la organización pretende desarrollar supera las capacidades de un solo individuo, lo que obliga al diseñador a trocear esa tarea en partes que luego serán distribuidas entre los diferentes miembros del sistema. Sin embargo, al realizar este reparto, secorre serio peligro de incurrir en ineficiencias. Como ya sabemos, los sistemas desarrollan una tendencia natural hacia la entropía o el desorden, lo que obliga al diseñador a idear mecanismos que hagan posible un funcionamiento coordinado de todas las partes para conseguir la eficacia y la eficiencia.
El resultado del proceso de división de la tarea global de la organización en partes que luegoson asignadas a los individuos que trabajan en ella es el componente primero y más esencial del diseño de puestos. Por tanto, cabe caracterizar el concepto PT como el conjunto de tareas y responsabilidades encomendadas formalmente a un individuo dentro de una organización.
Con relación a este tema, hay tres cuestiones que merecen ser resaltadas:
En primer lugar, la importancia de un equilibradoreparto de las cargas de trabajo entre los miembros de la organización. La sobrecarga en el contenido de un puesto respecto del tiempo de trabajo disponible, ocasionará probablemente deficiencias en el resultado del trabajo (en cantidad y/o calidad) y obligará a incurrir en gastos que podrían haber sido evitados (reelaboraciones, horas extra, etc.). Una carga inferior a la posible en condicionesnormales, sería igualmente ineficiente generando además entre los miembros de la organización problemas de agravios comparativos que tarde o temprano tendrán efecto sobre el rendimiento de la organización.
El ajuste entre las características y demandas del puesto y las de la persona que vaya a ocuparlo es otra de las cuestiones esenciales en este punto. Los desajustes persona-puesto, sobre todoen términos de capacidades, habilidades y conocimientos harán que el diseño teórico del trabajo no se parezca en nada a la realidad, obligando con ello a constantes reformulaciones del diseño inicial y a costosos procesos de formación. Aunque en el plano teórico la persona y el puesto que ocupa sean entidades diferenciadas, la realidad demuestra que entre ambas se establecen relaciones deinfluencia mutua. El diseño del puesto tiene efectos sobre el modo en que la persona percibe su organización y, por supuesto, sobre cuestiones físicas y psicológicas estrictamente personales. Pero además, la persona suele imprimir cierto sello al puesto que ocupa. La personalidad del individuo, su carácter, sus gustos y preferencias, su nivel de motivación o sus valores son aspectos que no convieneolvidar ya que con el paso del tiempo acaban conformando una realidad del puesto que puede ser muy distinta de la inicialmente pensada por el diseñador.
El concepto PT suele ser confundido con otros de naturaleza inferior o superior. En nuestra definición de PT recientemente enunciada mencionábamos el término “tarea” como aquél que nos permitía caracterizar un determinado puesto y diferenciarlo de...