Resumen Capítulo 8 Y 9

Resumen capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional
El estudio de la cultura organizacional se difunde recién en la década de los ochenta, como una necesidad de entender las peculiaridades de la cultura, que determinaban diferencias fundamentales en el modo de ser de las organizaciones.
El concepto de cultura organizacional según Schein, se refiere a las presunciones y creencias básicasque comparten los miembros de la organización. Asimismo Rodríguez nos dice que una organización obtiene parte importante de sus premisas, de la decisión del entorno societal en que se encuentra inserta. Una organización es un sistema autopoiético de decisiones y, como tal, se encuentra constantemente acoplada a su entorno.  El diagnóstico de una cultura organizacional  debe considerar la historiaorganizacional y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha organización.
Al desconocer el vínculo existente entre sociedad y organización ha llevado a Latinoamérica a importar modelos de organización, no comprendiendo que los modelos son producto de la cultura de procedencia de éste.  El desconocimiento de este hecho de la necesidad de actuar organizacionalmentefrente a los hechos de la sociedad y diferenciar en la racionalidad propia de la sociedad como sistema. Es así como es necesario desarrollar un proceso planificador, poniendo atención en conocer qué se desea cambiar.
Shein, señala que resulta difícil estudiar la cultura de una organización situada en una sociedad que no sea la propia del investigador. De ahí que el estudio de la cultura de unaorganización sea una tarea que revisa dificultades y que debe ser enfrentada cuidadosamente, con una metodología que posibilite el co-diagnóstico.
 El estudio de la cultura organizacional resiste ciertas dificultades tal como una persona que pertenece a un sistema, no podrá ver ciertas características de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva, otro que el observador externo se encuentralimitado por sus propios esquemas de distinción.
 Las técnicas que se emplea para realizar el diagnóstico, apunta a la facilitación del co-diagnóstico, es necesario conseguir la participación activa de los miembros, en la entrega e interpretación de la información recogida. La metodología que aquí se propone es la escalonada que va de lo más general a lo más particular. A continuación  presentamoslos distintos pasos de esta;
I)       Contacto Inicial: Aquí el representante de la organización contrata los servicios de la asesoría, además el consultor debe solicitar información impresa existente de la organización.
II)     Examen de artefactos culturales: Se trata de analizar estudios escritos de la organización, en la perspectiva de que se trate de productos culturales, en ocasiones es pocofrecuente recoger documentos y escritos no oficiales.
III)    Entrevistas a informantes calificados: Se lleva a cabo una serie de entrevistas a  informantes calificados, la selección debe ser en base a los criterios de representación a través de los documentos, esta entrevista debe ser semiestructurada, construida en distintos ambientes sociales, con preguntas directas acerca de los valores.IV)   Entrevistas Grupales: Se trata de obtener información adicional, las preguntas que se hacen al grupo son semejantes a las de la entrevista individual, es conveniente aprovechar la mayor cantidad de información, para realizar interpretaciones acerca de las observaciones en la solicitud de ayuda.
V)     Reunión (es) del equipo consultor, con la participación de informantes internos: Una vez acumuladasuficiente información, debe ser discutida, con el objetivo de analizar la información recogida, obteniendo interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos.
VI)   Determinación de hipótesis y de los principales ítems culturales: Se encuentran las condiciones de elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales. El diagnóstico debe limitarse a exponer sólo los rasgos...