RESUMEN CAPITULO XII IDALBERTO CHIAVENATO

Introducción
Analizar el Desarrollo de los Recursos Humanos y la Capacitación provoca siempre un interés particular para aquel que se dispone a emprender la tarea, ya que desde el momento de la investigación y elaboración de todos sus procesos es inevitable sentirse atraído por todos los beneficios que el establecimiento y ejecución de adecuados programas de capacitación puede traer a lasOrganizaciones.
Serán objeto de este trabajo presentar todos aquellos aspectos que deberán ser tenidos en cuenta en cada etapa del ciclo de la Capacitación, como así también las diferencias respecto al Desarrollo.
La competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro de un contexto tan exigente como los actuales. Es por ello que las organizaciones reafirman que el “Capital Humano”representa el pilar que marca la ventaja competitiva de toda organización.
Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que dispone la organización es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus habilidades, capacitándolos para ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño fortalece y estimula su confianza elemento que incentiva a dar lo mejor desí para el logro de sus objetivos y por ende los de la organización. Es por ello, que carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y reconocer el potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, a través de políticas y programas eficientes de capacitación, brindándole las herramientas necesarias para adaptar o perfeccionar el trabajo actual de la persona o sembrarconocimientos, habilidades y responsabilidades nuevas y de no hacerlo correr el riesgo de que la persona busque otros horizontes laborales donde el desarrollo de los Recursos Humanos sea un elemento prioritario y relevante.

 
Capitulo XII.
Capacitación
Gestión del Talento Humano

Caso introductorio
Capacitación en Bioterápica Ánfora S. A.
Dentro de la mejor tradición burocrática, en diciembre decada año la división de RH (DRH) de Bioterápica Ánfora S. A. enviaba a todos los gerentes una relación detallada de los cursos externos ofrecidos en el mercado para que escogiesen los más apropiados para los empleados y los introdujeran en la programación del año siguiente. La empresa destinaba una partida presupuestaria anual de 3% de su facturación para que el departamento de entrenamiento oadiestramiento. (DA) ejecutara las inversiones anuales de entrenamiento de personal. Cada gerente debía elaborar una relación de candidatos a los cursos externos, fijas las fechas establecidas y devolver la relación al DRH, se entero de que otras empresas estaban transformando el órgano de entrenamiento en un órgano de consultoría interna y de actuación estratégica. Silveira percibió que el DA de Ánforaera solo un órgano operacional e intermediador que no tenía que ver con el entrenamiento, sino con papeles y asuntos rutinarios. En consecuencia, llego la conclusión de que se debía modificar con urgencia.
Volvamos al caso introductorio
Mario do Carmo Silveira, gerente de DRH de Bioterápica Ánfora, se reunió con Jorge Pedreira, supervisor del DA, para negociar con el los objetivos y las metasque se debían alcanzar en el órgano de entrenamiento. Ella buscaba horizontes más amplios para el DA y quería transformarlo en un componente estratégico vinculado directamente con los negocios de la organización. Aunque Pedreira no estaba acostumbrado a esta visión global a largo plazo, percibió que dejaría de ser burócrata para convertirse en consultor interno de la organización.


Concepto deCapacitación
Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen
“Formar es mucho más que...