Sdefer
Páginas: 5 (1113 palabras)
Publicado: 19 de agosto de 2011
Que tal Joaquín bueno primero te mando un saludo y muy buena aportación, pero como tenemos que fomentar la discusión y el debate para que salgan todos los pros y contra, aparte que esta bien el método de aprendizaje a través del debate. Pues empecemos.
El proceso de inducción se me hace buena medida pero eso nada mas aplicaría a la gente nueva en este caso 1/3 parte de la compañía ya total,lo cual me deja con la mayoría de la gente con el problema. Al tener la mayor parte mis trabajadores en estado deteriorado prácticamente la minoría se vería envuelta por la mayoría y en un tiempo (corto plazo) el problema seguiría con todo mi plantel. Esta idea se me hace solo parte de la solución del problema.
No creo que sea necesario un nuevo puesto de RH. En primera el que tenemos debe deser suficiente (debe de haber uno) como en las demás sucursales y en segunda la empresa no tiene contemplada abrir nueva vacante ya que esto nos conduciría a cambiar nuestra estructura organizacional, incluso logística de recursos humanos.
Los cursos de capacitación si son aceptables, pero creo que la convivencia se debe de dar no fuera de la empresa, sino dentro en las horas y lugar detrabajo (área de convivencia general). Se puede propiciar que fuera de la oficina si nos hablamos pero en el trabajo somos desconocidos. Nosotros como empresa debemos de propiciar la convivencia entre trabajadores buscar el bien común sin la necesidad de tomar el tiempo de descanso y familiar de cada uno de los trabajadores.
En la encíclica Gaudium et Spes, se define el Bien común como el conjuntode aquellas
condiciones de vida social, con las cuales, los hombres, las familias y las asociaciones
pueden alcanzar con mayor plenitud y facilidad su propia perfección.
Cuando un trabajador se interesa por la dirección de la empresa y los resultados son satisfactorios. Cuando la empresa tiene un impacto social aceptable, el trabajor se pone solo la camiseta. Es como en el fútbol si tu equipoes el mejor y va ganando no tienen que recordarte de ponerte la camiseta. Incluso el tema de los bonos seria totalmente un premio y ser parte del gran movimiento social económico que esta haciendo la empresa. Todos lo desearía. Quien no queria tener bonos del mejor equipo de fútbol?
Con respecto a la gente que tiene mas tiempo trabajando realmente no es una opción liquidarlas ya que la empresacomo tal ha invertido miles y tal vez millones de pesos en su desarrollo, ya que es gente que conoce el sistema, puede encontrar errores críticos. La mejor ESTRATEGIA es orientarla y encausar esa experiencia y seguir aprovechando nuestra inversión incluso en otros departamentos.
Una estrategia para fomentarla
en la organización debe incluir los siguientes pasos (ARGANDOÑA, Antonio, 2003, p.22, 23, 24):
1. Identificar los valores existentes, mediante la participación de todos los
involucrados.
2. Identificar los valores que son necesarios, requiere de un debate participativo
que identifique el “gap” entre la realidad de los valores practicados y el ideal de
los valores requeridos.
3. Comunicar, institucionalizar y comprometer, es decir, los valores deben sercomunicados de una manera fácil de entender y abierta.
4. Alinear los valores y las prácticas: revisar las estructuras, procesos, reglas, rutinas para ver si son compatibles con estos valores.
5. Rediseñar la política de recursos humanos: revisar el sistema de reclutamiento,
entrenamiento, evaluación y promoción. Es importante advertir que el impacto
de un sistema de compensación mal diseñado puedeprovocar incentivos
perversos.
6. Revisar el proceso: El proceso de analizar discutir y definir debe repetirse en intervalos.
Salazar C., J.J (2011). La responsabilidad social corporativa:
Teoría y evidencia para México
. Monterrey, N.L.mx : ITESM.
Arredondo T., F.G.(2007) INTEGRIDAD DEL DIRECTIVO DE EMPRESA Y SU
RELACIÓN CON LOS ESTILOS DE LIDERAZGO, UNA
APROXIMACIÓN AL...
El proceso de inducción se me hace buena medida pero eso nada mas aplicaría a la gente nueva en este caso 1/3 parte de la compañía ya total,lo cual me deja con la mayoría de la gente con el problema. Al tener la mayor parte mis trabajadores en estado deteriorado prácticamente la minoría se vería envuelta por la mayoría y en un tiempo (corto plazo) el problema seguiría con todo mi plantel. Esta idea se me hace solo parte de la solución del problema.
No creo que sea necesario un nuevo puesto de RH. En primera el que tenemos debe deser suficiente (debe de haber uno) como en las demás sucursales y en segunda la empresa no tiene contemplada abrir nueva vacante ya que esto nos conduciría a cambiar nuestra estructura organizacional, incluso logística de recursos humanos.
Los cursos de capacitación si son aceptables, pero creo que la convivencia se debe de dar no fuera de la empresa, sino dentro en las horas y lugar detrabajo (área de convivencia general). Se puede propiciar que fuera de la oficina si nos hablamos pero en el trabajo somos desconocidos. Nosotros como empresa debemos de propiciar la convivencia entre trabajadores buscar el bien común sin la necesidad de tomar el tiempo de descanso y familiar de cada uno de los trabajadores.
En la encíclica Gaudium et Spes, se define el Bien común como el conjuntode aquellas
condiciones de vida social, con las cuales, los hombres, las familias y las asociaciones
pueden alcanzar con mayor plenitud y facilidad su propia perfección.
Cuando un trabajador se interesa por la dirección de la empresa y los resultados son satisfactorios. Cuando la empresa tiene un impacto social aceptable, el trabajor se pone solo la camiseta. Es como en el fútbol si tu equipoes el mejor y va ganando no tienen que recordarte de ponerte la camiseta. Incluso el tema de los bonos seria totalmente un premio y ser parte del gran movimiento social económico que esta haciendo la empresa. Todos lo desearía. Quien no queria tener bonos del mejor equipo de fútbol?
Con respecto a la gente que tiene mas tiempo trabajando realmente no es una opción liquidarlas ya que la empresacomo tal ha invertido miles y tal vez millones de pesos en su desarrollo, ya que es gente que conoce el sistema, puede encontrar errores críticos. La mejor ESTRATEGIA es orientarla y encausar esa experiencia y seguir aprovechando nuestra inversión incluso en otros departamentos.
Una estrategia para fomentarla
en la organización debe incluir los siguientes pasos (ARGANDOÑA, Antonio, 2003, p.22, 23, 24):
1. Identificar los valores existentes, mediante la participación de todos los
involucrados.
2. Identificar los valores que son necesarios, requiere de un debate participativo
que identifique el “gap” entre la realidad de los valores practicados y el ideal de
los valores requeridos.
3. Comunicar, institucionalizar y comprometer, es decir, los valores deben sercomunicados de una manera fácil de entender y abierta.
4. Alinear los valores y las prácticas: revisar las estructuras, procesos, reglas, rutinas para ver si son compatibles con estos valores.
5. Rediseñar la política de recursos humanos: revisar el sistema de reclutamiento,
entrenamiento, evaluación y promoción. Es importante advertir que el impacto
de un sistema de compensación mal diseñado puedeprovocar incentivos
perversos.
6. Revisar el proceso: El proceso de analizar discutir y definir debe repetirse en intervalos.
Salazar C., J.J (2011). La responsabilidad social corporativa:
Teoría y evidencia para México
. Monterrey, N.L.mx : ITESM.
Arredondo T., F.G.(2007) INTEGRIDAD DEL DIRECTIVO DE EMPRESA Y SU
RELACIÓN CON LOS ESTILOS DE LIDERAZGO, UNA
APROXIMACIÓN AL...
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