Sistema De Sompensacion

[pic]
Universidad De Oriente.
Núcleo Sucre-Carúpano.
Escuela De Ciencias Sociales.
Programa Gerencia De Recursos Humanos.
Cátedra: Gestión De Recursos Humanos III.


[pic]



Profesor: Bachilleres:
José Gregorio Muñoz. Dorka Gaspar.Brenda Moya.
Sección 01




Noviembre 2011.
DEFINICION EL PROCESO DE COMPENSACIÓN:
La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas sondeudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor.
El proceso de compensación de las personas constituye en el pago de los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de una organización. Este proceso toma en cuenta los objetivos organizacionales, como los objetivos individuales de cada trabajador.Por estas razones los sistemas de compensación manejan una serie de datos como son los salarios bases, bonos, vacaciones, prestaciones, utilidades, horas extraordinarias, entre otros beneficios que puedan recibir los empleados, mostrando estos una información como es la compensación total que recibirá cada trabajador cuando le sea cancelado su salario.


OBJETIVOS DEL PROCESO DE COMPENSACIÓN:Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmentealta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deberá equilibrar ambos objetivos.

Por estas razones los objetivos del proceso de compensación son:

• Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten una contra en el mercado laboral, losniveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.


• Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivas, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser competitivo.


• Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como unobjetivo esencial lograr la igualdad interna así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del puesto, expresando en la formula “igual retribución, igual función”. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.• Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continué siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.


• Comprobar los costos: Un programa racional de compensacionescontribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse pagando en exceso o insuficientemente los esfuerzos de sus miembros.


• Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y...