Solar de barcenaga
Páginas: 5 (1086 palabras)
Publicado: 28 de noviembre de 2014
Caso Práctico Solar de Barcenaga
1.) Identificar todas las resistencias al cambio por parte de la plantilla actual si todos siguieran en sus puestos. Los roles a analizar serían: administración, servicio de habitaciones, cocina, gerencia.
Antes que nada comentar que las resistencias al cambio que se observarían serían todas de tipo individual, no de tipo organizacional.
En el rol deadministración, la resistencia al cambio la encontraríamos en don Julian. Una persona que llevaba ya 15 años trabajando como administrador de la casona, solo realizaba tareas como cobros o recogidas de facturas pero nada que tuviera que ver con la contabilidad, pues no tenía conocimientos sobre ello. La nueva gestión del solar requería un equipo mayor y con más conocimientos, lo cual o bienprovocaba que don Julián realizará menos funciones, y se acoplase al cambio, asumiendo esto o que dejará definitivamente su cargo, algo que no interesaría dado su papel de empleado en el Ayuntamiento.
En lo que respecta al rol del servicio de habitaciones, la mayoría de jóvenes de la localidad veía el trabajo como algo ocasional, hasta que encontraran un trabajo mejor. Esto último provocaba unaresistencia al cambio de tener que pasar a trabajar ahora todos los fines de semana del año.
En la cocina se encontraba Justina, una encargada de cocina que hasta ahora había trabajado “ a su manera”, los clientes se acoplaban a lo que ella cocinaba o comían fuera. No sabía enseñar a los demás, por lo que solo contaba con pinches y camareros, muy jóvenes que eran los únicos capaces de aguantar losmodales de Justina. Su capacidad y su disponibilidad eran muy buenas, pero no era capaz de adaptarse a una “carta larga”. Ante la nueva gestión del local sus problemas para enseñar, para dirigir o para soportar competencia habría que tratar de solventarlos, para evitar que fuera a mayores.
La gerencia era ocupada por Alberto Céspedes. Su principal problema iba a ser la comparación, más aúncuando el propio don Juan Iturbe vivía allí.
2.) Identificar las acciones necesarias – y viales- como “tratamiento” a esas resistencias al cambio.
Antes que nada a la hora de realizar al cambio lo que habría que hacer es informar a los trabajadores de la remodelación que iba a tener lugar, de las fases y estado final a los que conducirá el cambio, para así tranquilizar a los trabajadores yreducir la incertidumbre, además informando de la necesidad de cambio evitaremos que surja con más fuerza en la cabeza del trabajador la idea del “Que pierdo yo”.
Formar y tratar de motivar a los trabajadores sería algo indispensable, consiguiendo así una mayor vinculación de los trabajadores con Alberto Céspedes, algo totalmente necesario, para lograr que por ejemplo los jóvenes de la comunidadrealizarán su trabajo con una mayor satisfacción.
Un aspecto que habría que modificar sería la carta, esta tendría que ser más larga, para ello podríamos elaborarla conjuntamente con Justina, para que ella se sienta involucrada, Justina con la que previamente habría que haber tenido una charla acerca de su actitud, así como haberla formado en ciertos valores necesarios en nuestra nueva cocina.Constantemente en nuestro cambio habría que buscar un estilo afiliativo a la dirección. Para así tener una mayor implicación del personal, esto nos sería de gran importancia sobre todo con el nuevo equipo de administración.
No menos importante es que los empleados estén al tanto de todo, es decir no buscar la sorpresa en el cambio, porque esto da lugar a la incertidumbre y al cinismo, y eltipo de trabajo que es, tan ocasional, lo que tenemos es que buscar trabajadores sin dudas y totalmente implicados.
3.) Planificar los roles y quién los encarnaría.
Los 4 roles que deberíamos de tener y quienes los encarnarían serían:
Agente. El agente sería Alberto Cespedes. Se encargaría de organizar el cambio, fechas, formación, costes, etc. Cabeza visible del cambio tanto para su...
Caso Práctico Solar de Barcenaga
1.) Identificar todas las resistencias al cambio por parte de la plantilla actual si todos siguieran en sus puestos. Los roles a analizar serían: administración, servicio de habitaciones, cocina, gerencia.
Antes que nada comentar que las resistencias al cambio que se observarían serían todas de tipo individual, no de tipo organizacional.
En el rol deadministración, la resistencia al cambio la encontraríamos en don Julian. Una persona que llevaba ya 15 años trabajando como administrador de la casona, solo realizaba tareas como cobros o recogidas de facturas pero nada que tuviera que ver con la contabilidad, pues no tenía conocimientos sobre ello. La nueva gestión del solar requería un equipo mayor y con más conocimientos, lo cual o bienprovocaba que don Julián realizará menos funciones, y se acoplase al cambio, asumiendo esto o que dejará definitivamente su cargo, algo que no interesaría dado su papel de empleado en el Ayuntamiento.
En lo que respecta al rol del servicio de habitaciones, la mayoría de jóvenes de la localidad veía el trabajo como algo ocasional, hasta que encontraran un trabajo mejor. Esto último provocaba unaresistencia al cambio de tener que pasar a trabajar ahora todos los fines de semana del año.
En la cocina se encontraba Justina, una encargada de cocina que hasta ahora había trabajado “ a su manera”, los clientes se acoplaban a lo que ella cocinaba o comían fuera. No sabía enseñar a los demás, por lo que solo contaba con pinches y camareros, muy jóvenes que eran los únicos capaces de aguantar losmodales de Justina. Su capacidad y su disponibilidad eran muy buenas, pero no era capaz de adaptarse a una “carta larga”. Ante la nueva gestión del local sus problemas para enseñar, para dirigir o para soportar competencia habría que tratar de solventarlos, para evitar que fuera a mayores.
La gerencia era ocupada por Alberto Céspedes. Su principal problema iba a ser la comparación, más aúncuando el propio don Juan Iturbe vivía allí.
2.) Identificar las acciones necesarias – y viales- como “tratamiento” a esas resistencias al cambio.
Antes que nada a la hora de realizar al cambio lo que habría que hacer es informar a los trabajadores de la remodelación que iba a tener lugar, de las fases y estado final a los que conducirá el cambio, para así tranquilizar a los trabajadores yreducir la incertidumbre, además informando de la necesidad de cambio evitaremos que surja con más fuerza en la cabeza del trabajador la idea del “Que pierdo yo”.
Formar y tratar de motivar a los trabajadores sería algo indispensable, consiguiendo así una mayor vinculación de los trabajadores con Alberto Céspedes, algo totalmente necesario, para lograr que por ejemplo los jóvenes de la comunidadrealizarán su trabajo con una mayor satisfacción.
Un aspecto que habría que modificar sería la carta, esta tendría que ser más larga, para ello podríamos elaborarla conjuntamente con Justina, para que ella se sienta involucrada, Justina con la que previamente habría que haber tenido una charla acerca de su actitud, así como haberla formado en ciertos valores necesarios en nuestra nueva cocina.Constantemente en nuestro cambio habría que buscar un estilo afiliativo a la dirección. Para así tener una mayor implicación del personal, esto nos sería de gran importancia sobre todo con el nuevo equipo de administración.
No menos importante es que los empleados estén al tanto de todo, es decir no buscar la sorpresa en el cambio, porque esto da lugar a la incertidumbre y al cinismo, y eltipo de trabajo que es, tan ocasional, lo que tenemos es que buscar trabajadores sin dudas y totalmente implicados.
3.) Planificar los roles y quién los encarnaría.
Los 4 roles que deberíamos de tener y quienes los encarnarían serían:
Agente. El agente sería Alberto Cespedes. Se encargaría de organizar el cambio, fechas, formación, costes, etc. Cabeza visible del cambio tanto para su...
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