tecnico en contaduria
Páginas: 16 (3936 palabras)
Publicado: 11 de julio de 2013
DEFINICION DE CONFLICTO
Es la diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema. Involucra pensamiento y acción de los involucrados. (Esteba Núñez)
Conflicto designa al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones excluyentes, es decir, que no pueden darse simultáneamente.
El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo quenecesitan o quieren, buscando su interés propio. (Dra. Laura Trinidad Olivero)
TIPOS DE CONFLICTOS
En los textos sobre “Administración”, o “Comportamiento organizacional” se identifican tres tipos de conflictos:
➢ Los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas.
➢ Los interpersonales, que surgen de enfrentamientos deintereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas.
➢ Los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.
En el nuevo enfoque sobre los conflictos organizacionales, estos se clasifican en funcionales y disfuncionales
❖ Losfuncionales son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.
❖ Los disfuncionales son los que crean
ificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización.
Los especialistas en administración se ocupan de los dos últimos, es decir, los interpersonales y los organizacionales, que son unaforma particular de los primeros.
CAUSAS DE CONFLICTOS
A los efectos de sugerir las posibles intervenciones que pueden hacer los directivos en el manejo de conflictos, los especialistas clasifican las posibles causas de conflictos en una organización de la siguiente forma:
1- Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentespersonas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las personas.
Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar solucionesque integren los intereses de las diferentes partes.
2- Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.
En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles;reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.
3- Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.
Las posibles intervenciones delos directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “supe objetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.
4- Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiteradosentre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
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Es la diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema. Involucra pensamiento y acción de los involucrados. (Esteba Núñez)
Conflicto designa al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones excluyentes, es decir, que no pueden darse simultáneamente.
El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo quenecesitan o quieren, buscando su interés propio. (Dra. Laura Trinidad Olivero)
TIPOS DE CONFLICTOS
En los textos sobre “Administración”, o “Comportamiento organizacional” se identifican tres tipos de conflictos:
➢ Los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas.
➢ Los interpersonales, que surgen de enfrentamientos deintereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas.
➢ Los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.
En el nuevo enfoque sobre los conflictos organizacionales, estos se clasifican en funcionales y disfuncionales
❖ Losfuncionales son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.
❖ Los disfuncionales son los que crean
ificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización.
Los especialistas en administración se ocupan de los dos últimos, es decir, los interpersonales y los organizacionales, que son unaforma particular de los primeros.
CAUSAS DE CONFLICTOS
A los efectos de sugerir las posibles intervenciones que pueden hacer los directivos en el manejo de conflictos, los especialistas clasifican las posibles causas de conflictos en una organización de la siguiente forma:
1- Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentespersonas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las personas.
Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar solucionesque integren los intereses de las diferentes partes.
2- Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.
En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles;reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.
3- Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.
Las posibles intervenciones delos directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “supe objetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.
4- Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiteradosentre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
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