Teorias de motivación

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN DE PROCESOS
1. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
En algún momento todos hemos escuchado la frase “haz tu mejor papel. Es todo lo que se te puede pedir”, o “obtén un anota superior a 8.5” lo que de una u otra forma se está resaltando es la importancia de fijarse metas.
La teoría de la fijación de metas aborda estos temas y sus resultados, es impresionante elefecto que una meta específica, desafíos y retroalimentación tienen en el desempeño.
A finales de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante, es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir. Las pruebas respaldan abrumadoramente el valor de las metas. Más en concreto, se puededecir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles. Además, la retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella. Las metas específicas difíciles producen mayores resultados que la meta general de hacer “el mejor papel”. La propia especificidad de la meta funge como estímulo interno. Por ejemplo si enel doctorado alguien se propone “hacer el mejor esfuerzo en todo” o si alguien se propone por ejemplo leer 100 libros anualmente, o si alguien se propone únicamente “hacer lo mejor en cuanto al índice” no es lo mismo que decir: “mi meta es obtener 99% de promedio final”.
Si se mantiene constante factores como la capacidad y la aceptación de las metas, también se puede afirmar que cuanto másdifícil es la meta, mayor es el desempeño. Es lógico suponer que las metas más fáciles son las más aceptadas; pero cuando un empleado acepta una tarea ardua, se empeñará hasta que la termine, reduzca o abandone.
La retroalimentación en las metas es fundamental para elevar la motivación y si los empleados participan en la fijación de las metas es más elevada la posibilidad de cumplirla.
Además de laretroalimentación, se ha descubierto que otros cuatro factores influyen en la relación entre metas y desempeño: compromiso con las metas, buena eficacia personal, características de las tareas y cultura nacional. La teoría de la fijación de metas supone que el individuo está comprometido con la meta. La Eficacia personal es la convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuantomayor es la eficacia personal, más confianza se siente en culminar la tarea. Por lo tanto en una situación difícil se ve que las personas con poca eficacia personal tienen más probabilidades de aminorar el esfuerzo o de rendirse, mientras que quienes tienen más eficacia personal se empeñan más por dominar la dificultad.

TEORÍA DE LA EQUIDAD
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajoy sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Cuando las personas perciben que hay una relación inequitativa, se sufre de tensión de desigualdad, por ejemplo si alguien piensa que está más pagado la tensión genera ira, si alguien siente que le pagan de más puede sentir culpa, j. Stacy Adams propuso que este estado de tensión incita a hacer algo paracorregirlo.
La teoría de la equidad se complica con el referente que designa el empleado. En las pruebas se indica que el referente escogido es una variante importante de la teoría. El empleado puede hacer cuatro comparaciones de referentes.
1. Yo interior. Las experiencias del empleado en otro puesto dentro de la organización actual.
2. Yo exterior. Las experiencias del desempeño en otro puestofuera de la organización actual.
3. Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización el empleado.
4. Otro exterior. Otro u otros in dividuos fuera de la organización del empleado.
Los empleados se comparan con amigos, vecinos, compañeros o colegas de otras organizaciones so comparan su trabajo actual con los que hayan tenido. La información que obtengan sobre los...