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Objetivos de la detección de Necesidades de Entrenamiento.
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento busca alcanzar los objetivos específicos siguientes:
* Determinar las situaciones en las que exista un cuello de botella al realizar las actividades de la empresa e investigar las causas que los originaron.
* Recopilar la información necesaria para precisar la situación deseadaen que la institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).
* Determinar el potencial de recursos humanos.
* Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).
* Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede,precisando las diferencias.
* Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento.
* Definir y describir quiénes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo.
* Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.
Los medios de Detección de Necesidades de Entrenamiento.
Eldiagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información, aplicaremos las siguientes técnicas:
* Cuestionarios. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. Posee las ventajas de ser anónimo, ademáspuede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente, además, asegura cierta uniformidad en la medición. Tiene las desventajas de ser impersonal, las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas.
* Entrevistas. Método que permite obtener información verbal del sujeto. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población, esflexible (permite formular nuevamente las preguntas), y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado, sino como lo dice. Sin embargo, requiere la forma personal, el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista.
* Evaluación del desempeño. Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sustareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
Política Salarial y Fijación de Sueldos
Fijación de Sueldos
Mano de Obra |
N° de Trabajadores | CARGO | PROCESO | COSTO UNITARIO (Diario) | COSTO UNITARIO (Mensual) | COSTO (Mensual) |
| | | | | |
2 | Mano de obracalificada | Empaque | S/. 10.0 | S/. 270.0 | S/. 540.0 |
2 | Mano de obra calificada | Etiquetado | S/. 10.0 | S/. 270.0 | S/. 540.0 |
1 | Mano de obra calificada | Almacén | S/. 10.0 | S/. 270.0 | S/. 270.0 |
1 | Mano de obra no calificada | Lavandería | S/. 8.0 | S/. 216.0 | S/. 216.0 |
2 | Mano de obra no calificada | Pelado | S/. 8.0 | S/. 216.0 | S/. 432.0 |
3 | Mano de obra nocalificada | Molienda | S/. 8.0 | S/. 216.0 | S/. 648.0 |
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capitulo 3 :

1. FINANCIMIENO Y COSTOS
En este estudio se la realiza la sistematización de todas las informaciones referidas a precios, rendimientos, coeficientes técnicos, requerimientos físicos, de recursos humanos y de organización, que permiten formar los presupuestos en inversiones y lasproyecciones de ingresos y gastos y el flujo de fondos.
2.1. Inversiones
Representan colocaciones de dinero sobre las cuales se espera obtener algún rendimiento a futuro, y nos ayudaran para el funcionamiento del negocio, las inversiones se harán en activo como fijo y activo intangible.
2.2.1. Inversión en Activo Fijo
Activo Fijo
Equipos |
Descripción | Costo...