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Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante cuando éstos se pasan por alto. Antes de entablar una relación laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes áreas:

Formasde contratación y cláusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, patentes y otras), duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros.

RELACIONES SINDICALES.
Requisitos y prestaciones de ley.
Una vez que se toma la decisión de contratar a un individuo, es importante que el nuevo empleado reciba unaorientación adecuada acerca de la empresa y de su área de trabajo para que su integración sea más rápida. Deberá ser presentado al resto de los empleados, enseñarle la localización de las instalaciones y las características de su trabajo específico, así como explicarle las operaciones totales de la empresa, además de sus políticas para que sepa qué es lo que se espera de él.
La inducción es un factor degran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar:
Las personas que se encargarán de realizarla.
El material de apoyo que se utilizará en el proceso.
El momento en que se llevará a cabo.

Se deberá considerar la posibilidad de contar con un manual de inducción que contenga entre otras cosas:

Presentación de la empresa | Permisos |
Filosofía de la compañía | Repartode utilidades |
Horarios de trabajo | Políticas de pago |
Programa de incentivos por cumplimiento | Apariencia y hábitos personales |
Días feriados | Vacaciones |
Seguros | Compensaciones |

Capacitación y Desarrollo:
El Departamento de RR.HH tendrá un área que se llamará Capacitación y Desarrollo. Los principales objetivos del área serán de mantener capacitados a todos los integrantesde la organización y actualizados sobre nuevos procedimientos, cualquiera sea su índole.
Relevará y estudiará cada sector de la empresa para detectar necesidades de entrenamiento o capacitación.
Para detectar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo se deben realizar tres tipos de análisis:

Análisis organizacional: se debe examinar a toda la compañía para determinar dónde sedebe llevar a cabo la capacitación.
Análisis de tareas: identificar la relevancia de las tareas, los comportamientos específicos en un puesto en particular y la frecuencia con que se desempeñan; y además, la competencia de los empleados para desarrollar esas tareas.
Análisis de la persona: debe determinarse a quien se va a capacitar y la clase de capacitación que se le dará.

Cada equipo seauto-evaluara cada 45 días específicamente para detectar fallas por causa de poca o insuficiente capacitación.
Los diferentes líderes serán fuentes de necesidades de capacitación.
Cada año con la realización del presupuesto del año entrante se hará una revisión de las futuras capacitaciones a realizarse en el año entrante y se estudiaran las necesidades de la organización.
Para poder capacitara un equipo se podrá estudiar la capacitación de un solo miembro de cada equipo para abaratar costos, y así los colaboradores que ya fueron capacitados enseñaran al resto del equipo lo que aprendieron.
Existe una gran cantidad de métodos para capacitar, algunos son más útiles que otros para desarrollar ciertas tareas, algunos los utilizarán para capacitación gerencial, para empleadosprofesionales, o bien, para empleados operativos.

Asesoramiento o mentoría: el gerente enseña al individuo o el capacitando tiene la oportunidad de aprender de los miembros de la organización con más experiencia.
Juego de negocios: son simulaciones que representan situaciones reales de negocios.
Estudio de casos: se utilizan problemas simulados de negocios para que los resuelvan los involucrados....