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Técnicas de gestión de los recursos humanos
Lecturas tema 1
Carlos Fernández Alonso

LECTURA Nº 1

“SOBRE VALORES (Y MENTIRAS) CORPORATIVOS”
Se debería tener presente que la toma de decisiones que orienta la actividad de una empresa pone de manifiesto los auténticos valores de la compañía, no los recogidos en la declaración corporativa que se cuelga en la web, muchas compañías con el finde institucionalizar su vocación de cómo hacer las cosas buscan en los clásicos la inspiración que les permita orientar sus pasos. Las fuentes clásicas (y no tan clásicas) son prácticamente inagotables a la hora de tocar estos temas. Por ejemplo, en su Tratado de la Pintura, Leonardo da Vinci, enumeraba el conjunto de principios que debían guiar la vida del artista para que alcanzar plenitudpersonal y artística: • • • • • • • CURIOSITÀ: Búsqueda del aprendizaje continúo. DIMOSTRAZIONE: Comprobar el conocimiento por medio de la experiencia SENSAZIONE: Refinamiento continúo de los sentidos como medio para avivar la experiencia. SFUMATO: Aceptar la ambigüedad, la paradoja, la incertidumbre. ARTE/SCIENZA: Equilibrio entra la lógica del sentido común y la imaginación de nuestras emociones.CORPORALITÀ: Equilibrio entre la vida personal y la vida pública. CONNESSIONE: Reconocer que todas las cosas y fenómenos están interconectados. Aceptar la diversidad de las personas como fuente ilimitada de aprendizaje y creatividad.

Resulta fácil elaborar una lista de valores que transmitan cierta imagen (confianza, dinamismo, experiencia…), el reto radica en mantenerse fiel y coherente a unalista tan exigente de propósitos. En una empresa siempre habrá valores que rijan la toma de decisión, la cuestión es que en ocasiones se prefiere no reconocer cuáles son los reales y se comunican una realidad ficticia e ideal para la decepción, primero, y la frustración o el deleite, después, de los trabajadores.

LECTURA Nº 2

LA TRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH
La función de RecursosHumanos está comprendiendo que el centro de atención debe ponerse en el desarrollo de las competencias de sus empleados, de tal manera que desde Recursos Humanos se cree un valor sostenible de negocio a través de las personas. Esta comprensión requiere que Recursos Humanos aborde la transformación de su función en tres niveles: estratégico, de políticas y de procesos. Concentrándose simultáneamente endiseñar las estrategias del área (nivel estratégico); en la efectividad de las políticas de personal (nivel de políticas) y en el diseño e implantación de unos procesos eficientes y eficaces (nivel de procesos), Recursos Humanos puede lograr un cambio significativo dentro de la organización.

Una aproximación integral a la transformación El modelo de Transformación de la función de RecursosHumanos proporciona una aproximación integral al cambio y aborda aquellos puntos críticos relacionados con la estrategia, las políticas y los procesos de Recursos Humanos.

Transformación estratégica: la estrategia de RRHH cuenta con un Plan de Capital Humano que gestiona el talento, dicho plan deberá contar con acciones relacionadas con: planificación de plantillas, productividad y desempeño,retorno de la inversión del capital.

Transformación de las políticas: se diseñan/rediseñan y desarrollan programas, políticas y otras iniciativas de Recursos Humanos que respalden el Plan de Capital Humano y establezcan un compromiso empresa-empleado beneficioso para ambas partes, tales como: políticas de compensación, políticas de selección, políticas y programas de formación y desarrollo.Transformación de los procesos: proporciona una aproximación integral al cambio y aborda aquellos puntos relacionados con la estrategia, las políticas y los procesos de RR.HH.

LECTURA Nº 3

UN REGRESO A LA PERSONA EN LA GESTIÓN DE RR.HH

Esta lectura trata sobre la necesidad de un cambio de paradigma en la función de RR.HH, se realiza una revisión y reflexión autocrítica de nuestro hacer...