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¡1=CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.   
  
En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrón fácil. La esencia del cambio esta en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases: 
  
FASE 1 PREPARACIÓN.- Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, conclientes o en la estructura de la empresa.   
FASE 2 DIAGNOSTICO.- El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento.   
FASE 3 INSTITUCIONALIZACIÓN.- Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro ladoimplicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.
Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la “RESISTENCIA AL CAMBIO”, este se origina como la manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizándose un mecanismo de defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos
El estudiode lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender porque este elemento o característica de las empresas, reviste una gran importancia , toda vez que el estado que guarde, positivo o negativo, repercute grandemente en la implementación de proyectos tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a través de la gestión directiva. La cultura empresarial representa unpilar que sostiene la forma y maneras en que se desempeñan las actividades de negocios, ésta tiene gran fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a través del transcurso del tiempo, pero a pesar de ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos aspectos que requieran variarse y fortalecer los valores positivos que encuadren en la visión y misión del negociopara intentar el éxito de las organizaciones,
El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa para saber como proyectar un incremento en la productividad, como reducir el ausentismo, como reducir los costos, como gerenciar las modificaciones en los elementos de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan alos directivos a estar en una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, ya que la intervención del elemento humano, cuya complejidad es asombrosamente diversa, requiere metodologías flexibles que se adecuen a la problemática que con estos cambios se generan, sobre todo la resistencia,resistencia cuya expresión es natural en la personas pero que es el principal obstáculo para realizar cambios en las organizaciones, ya sean estructurales, de personas, de tecnologías o del ambiente y los valores y creencias de los integrantes: empleados y dirigentes.  
#3=Para Davis y Newstrom (1999) y para Robbins (1999) No todo estrés es negativo ya que siempre se discute en un contextonegativo, la tensión también posee un valor positivo; Ramos (1999) afirma que todo depende del grado de reacción del organismo. Tan nocivo es un alto nivel de estrés, hiperestrés, que constituye un camino seguro a las enfermedades psicosomáticas como infartos, úlceras, gastritis, colitis, diabetes, cáncer y probablemente Sida; como un nivel bajo de estrés hipoestrés, que mata los anhelos y mantiene unaactitud de pasividad y de indolencia (p. 42)
Agentes de estrés
Para Davis y Newstrom (1999) un agente de estrés "es la condición que tienden a causar el problema del estrés" (p. 466).
Robbins (1999) y Ramos (1999) agrupan a los agentes del estrés de la siguiente manera:
o Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibración, movimiento, contaminación. De la misma manera las incertidumbres políticas,...