Analisis de puestos

Análisis De Puestos

Análisis de la información sobre puestos perspectiva general

Gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad deuna empresa
A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán,

Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:
Compensación equitativa yjusta.

Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
Determinación de niveles realistas de desempeño.
Creación de canales de capacitación y desarrollo
Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entornoafectan el desempeño de los empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa

Obtención de información para el análisis de puestos

Los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales.

Identificación de puestos
En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de muchautilidad.

Desarrollo del cuestionario
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico

Identificación y actualización: identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción.

Deberes y responsabilidades: Esto proporciona una rápidadescripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto.

Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarseniveles mínimos normales y máximos de rendimiento.

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas
o Entrevistas:
o Comités de expertos
o Bitácora del empleado
o Observación directa
o El método ideal

Aplicaciones de la información sobre análisis de puesto

Descripción de puestos:
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajoy otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la comparabilidad de los datos.

Especificaciones del puesto:
La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto. La...