clima organizacional
Páginas: 17 (4106 palabras)
Publicado: 13 de septiembre de 2013
Clima organizacional
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización.
Cuando se investiga sobre clima organizacional, se deja al descubierto que no existe una mirada unificada sobre su conceptualización, sino por el contrario haydiversidad de conceptos, Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996)plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.
Por su parteZapata (2000) lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional.
Haciendo una aproximación del concepto de clima organizacional, se dice que Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa juventud que de su estudio no existe unaunificación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que el origen del climaorganizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social. El Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por unsistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno. De acuerdo con él el Clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un role protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y lainterpretación de metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.
Enfoque objetivo
Dessler (1976)la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivode Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de Característicaspermanentesquedescriben una organización, la distinguen de otra, de in!uyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de se teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones demetas.
Enfoque Estructural
Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la opinión que el empleado se forma de la organización.
El Clima Organizacional es un fenómenointerviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
El concepto de clima organizacional lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable...
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización.
Cuando se investiga sobre clima organizacional, se deja al descubierto que no existe una mirada unificada sobre su conceptualización, sino por el contrario haydiversidad de conceptos, Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996)plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.
Por su parteZapata (2000) lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional.
Haciendo una aproximación del concepto de clima organizacional, se dice que Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa juventud que de su estudio no existe unaunificación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que el origen del climaorganizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social. El Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por unsistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno. De acuerdo con él el Clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un role protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y lainterpretación de metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.
Enfoque objetivo
Dessler (1976)la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivode Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de Característicaspermanentesquedescriben una organización, la distinguen de otra, de in!uyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de se teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones demetas.
Enfoque Estructural
Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la opinión que el empleado se forma de la organización.
El Clima Organizacional es un fenómenointerviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
El concepto de clima organizacional lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable...
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