Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

Introducción

Según la evolución histórica de las organizaciones, cada vez se da mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran, cada organización es única. Si analizamos a nivel mucho más profundo las estructuras formales de una organización (organigramas, diagramas y estadísticas), podemos observar que todo grupo humano desarrolla característicasespeciales.

Lacultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.

Diferencia entre clima laboral y cultura organizacional

Estos conceptos han provocado controversia a la hora de ser definidos conclaridad. Ya que según Ashkanasy y Jackson (2001), cultura y clima comprenden, en términos generales, conjuntos afines de actitudes, valores y prácticas que caracterizan a los miembros de una determinada organización.

Denison (1996) entiende como cultura, los valores y las presunciones profundamente arraigados y dados por supuestos, por otra parte, entiende como clima organizacional, el conjuntode factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento.

Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.Asimismo, existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, aunque esta última también está influenciada por otros factores. Como por ejemplo, las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de su actividad. También que es muy posible que lasatisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a una organización puede relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización con el éxito de la misma.

Según Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), existen cuatro dimensiones básicas de los diferentes estudios sobre el clima incluyen de forma habitual:

• Grado de autonomía individual.
• Grado de estructuraimpuesta sobre la posición ocupada.
• Orientación hacia la recompensa.
• Consideración, apoyo, afecto.

Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamentedinámico. Por lo tanto, es indispensable para las organizaciones, crear un clima laboral adecuado, puesto que como ya se ha dicho, esto producirá una mejora de la productividad a largo plazo, ya que de esta manera, posiblemente se obtengan mejores decisiones estratégicas, mayor rendimiento del trabajo realizado, y menor absentismo.

Herzberg (1966) llegó a la conclusión de que los factores quecontribuyen a la satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfacción. De ahí se desprenden dos tipos de factores relacionados con la motivación:

• Factores higiénicos o ergonómicos, que son aquellos que evitan el descontento. Es decir, si no están presentes provocan insatisfacción, pero no son por sí motivadores. Están relacionados con el entornodel puesto de trabajo: el salario, el estatus, la seguridad, las condiciones laborales, el control, etc.

• Factores de crecimiento o motivadores, que son los que auténticamente motivan. Se refieren al contenido del puesto de trabajo: el reconocimiento de la tarea, su realización, la responsabilidad, la promoción, etc.

La experiencia ha demostrado que la aportación de Herzberg ha sido de gran...