El Corazon Del Cambio
Páginas: 30 (7269 palabras)
Publicado: 15 de abril de 2012
El corazón del cambio 1
Historias de la vida real sobre cómo la gente cambia sus organizaciones
por John Kotter y Dan Cohen
Introducción
Normalmente, se considera que la mejor forma de propiciar el cambio dentro de una
organización es siguiendo el esquema “analizar -pensar -cambiar”, que supone recopilar
grandes cantidades de información para que el personal pueda analizarlo y, con unpoco de
suerte, produzca cambios.
Sin embargo, Kotter y Cohen plantean en este libro que los cambios duraderos sólo tienen
lugar cuando surgen a partir de las emociones de todos los integrantes de la organización. De
allí que el mensaje singular más importante en este texto es muy simple: Las personas
cambian mucho menos sus conductas como resultado de un proceso de análisis que
cambia supensamiento, que cuando se le hace evidente una verdad que impacta sus
sentimientos.
Por ello, exponen que la idea es presentarle los problemas a la organización y dejar que sus
integrantes sientan el dolor asociado a aquellos. Una vez carga dos emocionalmente, será muy
difícil que los empleados evadan los problemas en cuestión, y se esforzarán por propiciar los
cambios necesarios.
Esto esespecialmente así en un cambio organizacional a gran escala, donde se manejan
nuevas tecnologías, “fusiones” y adquisiciones, reestructuraciones, nuevas estrategias,
transformación cultural, globalización y comercio electrónico ya sea en una organización
entera, una oficina, un departamento, o un grupo de trabajo. En una era de turbulencias,
cuando maneja es ta realidad bien, usted gana. Manejarlapobremente, puede volverlo loco,
costar una gran cantidad de dinero, y causar mucho dolor.
Las lecciones que presentan los autores, producto de sus investigaciones en 130
organizaciones se resumen a continuación:
§
§
§
§
Las organizaciones altamente exitosas saben como superar los anticuerpos que
rechazan cualquier cosa nueva. Saben como aprovechar las oportunidades y evitarpeligros. Ven que los grandes saltos están evidentemente asociados a grandes
ganancias. Ven que la mejora continua gradual, por sí misma, no es suficiente.
El cambio exitoso en gran escala es un hecho complejo que sucede en ocho etapas.
El Flujo es este: Genere un sentido de urgencia; integre un equipo guía, formule la
visión y las estrategias, comunique efectivamente la visión y las estrategias,remueva
barreras para la acción, logre éxitos de corto plazo, continúe impulsando onda tras
onda de cambio hasta que el trabajo esté hecho, y finalmente, desarrolle una nueva
cultura para hacer el nuevo comportamiento permanente.
El cambio central en las ocho etapas es el cambio en el comportamiento de las
personas. El cambio central no es en estrategia, no es en los sistemas, no es en lacultura. Estos elementos y muchos otros pueden ser muy importantes, pero el núcleo
del problema sin duda es el comportamiento, en otras palabras la necesidad de
cambios significativos en lo que la gente hace.
El cambio de comportamiento es menos un problema de dar a las personas análisis
para influenciar sus pensamientos que ayudarlas a ver una verdad para influenciar
sus sentimientos. Ambospensamiento y sentimiento son esenciales, y ambos son
1
Síntesis realizada por Francisco Mezones del título original: The Heart of Change: Real-Life Stories of How People
Change Their Organizations (Harvard Business School Press, 2002) sobre la base del link
,
http://www.egrupos.net/grupo/gestionempresarial/archivo/indice/1/msg/27/ (26.06.2006), y complementada con
extractos de resumen deKotter John, 1996. “Leanding change”. Harvard Business School Press.
la base de las organizaciones exitosas, pero el corazón del cambio está en las
emociones. El flujo del ver-sentir-cambiar es más poderoso que el de analizar-pensarcambiar.
Estas distinciones entre ver y analizar, entre sentir y pensar, son críticas porque, la mayoría de
las veces, usamos este último mucho más frecuente,...
Historias de la vida real sobre cómo la gente cambia sus organizaciones
por John Kotter y Dan Cohen
Introducción
Normalmente, se considera que la mejor forma de propiciar el cambio dentro de una
organización es siguiendo el esquema “analizar -pensar -cambiar”, que supone recopilar
grandes cantidades de información para que el personal pueda analizarlo y, con unpoco de
suerte, produzca cambios.
Sin embargo, Kotter y Cohen plantean en este libro que los cambios duraderos sólo tienen
lugar cuando surgen a partir de las emociones de todos los integrantes de la organización. De
allí que el mensaje singular más importante en este texto es muy simple: Las personas
cambian mucho menos sus conductas como resultado de un proceso de análisis que
cambia supensamiento, que cuando se le hace evidente una verdad que impacta sus
sentimientos.
Por ello, exponen que la idea es presentarle los problemas a la organización y dejar que sus
integrantes sientan el dolor asociado a aquellos. Una vez carga dos emocionalmente, será muy
difícil que los empleados evadan los problemas en cuestión, y se esforzarán por propiciar los
cambios necesarios.
Esto esespecialmente así en un cambio organizacional a gran escala, donde se manejan
nuevas tecnologías, “fusiones” y adquisiciones, reestructuraciones, nuevas estrategias,
transformación cultural, globalización y comercio electrónico ya sea en una organización
entera, una oficina, un departamento, o un grupo de trabajo. En una era de turbulencias,
cuando maneja es ta realidad bien, usted gana. Manejarlapobremente, puede volverlo loco,
costar una gran cantidad de dinero, y causar mucho dolor.
Las lecciones que presentan los autores, producto de sus investigaciones en 130
organizaciones se resumen a continuación:
§
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Las organizaciones altamente exitosas saben como superar los anticuerpos que
rechazan cualquier cosa nueva. Saben como aprovechar las oportunidades y evitarpeligros. Ven que los grandes saltos están evidentemente asociados a grandes
ganancias. Ven que la mejora continua gradual, por sí misma, no es suficiente.
El cambio exitoso en gran escala es un hecho complejo que sucede en ocho etapas.
El Flujo es este: Genere un sentido de urgencia; integre un equipo guía, formule la
visión y las estrategias, comunique efectivamente la visión y las estrategias,remueva
barreras para la acción, logre éxitos de corto plazo, continúe impulsando onda tras
onda de cambio hasta que el trabajo esté hecho, y finalmente, desarrolle una nueva
cultura para hacer el nuevo comportamiento permanente.
El cambio central en las ocho etapas es el cambio en el comportamiento de las
personas. El cambio central no es en estrategia, no es en los sistemas, no es en lacultura. Estos elementos y muchos otros pueden ser muy importantes, pero el núcleo
del problema sin duda es el comportamiento, en otras palabras la necesidad de
cambios significativos en lo que la gente hace.
El cambio de comportamiento es menos un problema de dar a las personas análisis
para influenciar sus pensamientos que ayudarlas a ver una verdad para influenciar
sus sentimientos. Ambospensamiento y sentimiento son esenciales, y ambos son
1
Síntesis realizada por Francisco Mezones del título original: The Heart of Change: Real-Life Stories of How People
Change Their Organizations (Harvard Business School Press, 2002) sobre la base del link
,
http://www.egrupos.net/grupo/gestionempresarial/archivo/indice/1/msg/27/ (26.06.2006), y complementada con
extractos de resumen deKotter John, 1996. “Leanding change”. Harvard Business School Press.
la base de las organizaciones exitosas, pero el corazón del cambio está en las
emociones. El flujo del ver-sentir-cambiar es más poderoso que el de analizar-pensarcambiar.
Estas distinciones entre ver y analizar, entre sentir y pensar, son críticas porque, la mayoría de
las veces, usamos este último mucho más frecuente,...
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