Informe De Rotacion

COOPERATIVA XXXX SC DE AP DE RL DE CV
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
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INFORME DE ROTACION DE PERSONAL 2010 |
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DICIEMBRE 2010 |

JEFATURA DE CONTROL DE PERSONAL

INTRODUCCION
«El entorno de trabajo es de incertidumbre y ¿todavía esperas lealtad de tus ejecutivos y colaboradores? Si quieres lealtad, cómprate un perro. Los hay de diferentes razas».
Esta cáustica frase surgió en unareunión de empresarios molestos por el carácter cada vez más mercenario en las relaciones de trabajo de algunos ejecutivos. Lealtad no es obediencia ciega, es el resultado de compromisos cumplidos que generan reciprocidad e identificación con las metas y la cultura de trabajo.
Ante lo que vive la empresa en los últimos años: fusiones, adquisiciones, reingenierías, recortes de personal, rotaciónde personal, etcétera, el único vínculo aparente en la relación de trabajo es el interés económico a corto plazo. El compromiso organizacional se ha convertido en una variable difícil de lograr, porque la dinámica en el entorno origina cambios para los que no estaban preparadas organizaciones ni colaboradores.
Retener el talento es enganchar, desarrollarlo significa, promover retos y compromisos,es buscar la permanencia de la gente porque le gusta y satisface lo que hace.
Qué requiere el compromiso de los colaboradores?
1. Metas retadoras y alcanzables
Claridad de rumbo y ritmo.
Identificación con los objetivos y metas de la empresa.
2. Una organización que «valga la pena»
Identificación con la organización por su cultura de trabajo, filosofía, normas y valores.
3. Un buen jefeIdentificación con el jefe.
Beneficia tener un jefe que apoye, pero «si no me ayuda que no me estorbe».
4. Una compensación integral
Con vínculos de interés (materiales), vínculos de adhesión (el perfeccionamiento por el trabajo) y vínculos de identificación  (el servicio por el trabajo bien hecho).

CONCEPTOS BÁSICOS
La expresión rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación depersonal entre una organización y su ambiente, en otras palabras el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.
La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los ingresos y las separaciones en relación con el número promedio de integrantes de la organización, en eltranscurso de cierto tiempo.
Las separaciones de personal deben ser compensadas mediante nuevos ingresos para que el nivel de recursos humanos se mantenga en proporciones adecuadas para la operación del sistema.
En toda organización saludable existe de manera normal un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo que ocasiona una rotación meramente vegetativa y de simplemantenimiento del sistema.
Si la rotación en niveles vegetativos es provocada por la organización para hacer sustituciones con objeto de mejorar su potencial humano existente, es decir, cambiar parte de sus recursos humanos por otros de más calidad que se encuentran en el mercado, entonces la rotación está bajo control de la organización. Sin embargo, si la pérdida de recursos no es provocada por laorganización, es decir, si ocurre independientemente de los objetivos de la organización, es esencial identificar los motivos que ocasionan la salida de los recursos humanos a fin de que la organización pueda actuar sobre ellos y disminuir salidas indeseables.
Un índice de rotación de personal equivalente a cero no se presenta en la práctica ni sería deseable, pues denotaría un estado de rigidez yanquilosamiento total de la organización, por otro lado, un índice de rotación muy elevado tampoco sería deseable, pues reflejaría un estado de fluidez y entropía en la organización, en el que no lograría retener ni aprovechar adecuadamente a sus recursos humanos.
El índice de rotación ideal será el que le permita a la organización retener a su personal de buena calidad y sustituir a las...