Maria Alejandra Quiroga Villarreal

LOS PLANES DE CARRERA EN LA ORGANIZACIÓN
Para las organizaciones resulta importante propiciar que su desarrollo esté aparejado y enriquecido con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha relación redunde en mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual como producto de una política organizacional permita la agregación de elementos valiosos queaumenten el capital intelectual de todo el sistema. Una de las formas de lograr lo anterior es mediante la promoción de planes de carrera como mecanismo que tiende un puente de entendimiento entre las aspiraciones personales del empleado y el planteamiento estratégico de la organización.
Autores como Mondy y Noe (1997), Snell y Bohlander (2013), Ariza, Gutiérrez y Morales (2004) entre otros, hanpretendido definir el concepto de plan de carrera; sus definiciones tienen en común la concepción de éste como un proceso continuo en el cual el empleado identifica una meta y busca los medios para alcanzarla, esta meta de carrera debe ser realista y coherente con las oportunidades que hay en la organización y con las competencias que el individuo posee. Los planes de carrera no deben confundirse conlos planes de sucesión, pues estos últimos se refieren específicamente a “ese proceso de identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para los puestos ejecutivos” (Snell y Bohlander, 2013, p. 62).
La responsabilidad de los planes de carrera recae en el individuo, pues es él quien sabe cuáles son sus aspiraciones dentro de la organización, esta última tiene un papel importante para que elplan de carrera cumpla los objetivos que se le adjudican. Por esta razón es necesario que la organización desarrolle acciones que propendan y faciliten que los empleados crezcan en su interior y le posibilite el desarrollo de sus competencias para el mejoramiento de sus procesos organizacionales. La organización debe crear opciones de carrera, asesorando a los empleados sobre las rutas que puedenseguir, al igual que debe mantener la información actualizada sobre los nuevos puestos y los que están obsoletos (Lloyd y Leslie, 2010).
Para Vola Luhrs (2009), al momento de implementar los planes hay que tener en cuenta: “(1) El pasado del individuo. Para conocer las competencias que son “exportables” de la persona y que han sido aprendidas por el ejecutivo en sus posiciones anteriores a laactual y que hoy son usufructuadas por la empresa. (2) El hoy de la empresa. Los requerimientos del puesto de trabajo actual, definidos por la empresa vs el performance. (3) El mercado. Cómo lo define la Competencia, o los requerimientos de dicho puesto en el mercado vs las competencias específicas de quién lo ocupa en la empresa hoy” (Vola Luhrs, 2009, p. 2).
Sin embargo, para Sastre y Aguilar (2003),los planes de carrera deben establecerse de manera secuencial y lógica, según se presenta a continuación.
Figura 1 Proceso de Diseño de Planes de Carrera.

Fuente: Sastre y Aguilar, 2003, p. 261
En síntesis, según estos autores, las organizaciones que desarrollan planes de carrera son aquellas que comprenden que las metas de la empresa pueden ser logradas más fácilmente si se satisface el deseode los colaboradores de crecer en la organización.
3. Las rutas de carrera: ¿qué son y para qué?
Según Mondy y Noe (1997), “las rutas de carrera se constituyen en una línea por la cual el empleado avanza durante su vida laboral de manera ascendente, ya sea en el desarrollo de una labor determinada o en el traslado hacia otra actividad que genere de igual manera valor para la organización” (p. 308).Para los autores, existen cuatro tipos de rutas de carrera: Tradicional, de red, de carrera lateral y dual; cualquiera de ellas puede posibilitar la movilización de los colaboradores en la organización.
Ruta Tradicional de carrera: En esta ruta el empleado avanza verticalmente de forma ascendente en la organización hacia un puesto determinado; cada puesto requiere una preparación para alcanzar...