Personal idoneo
Páginas: 7 (1664 palabras)
Publicado: 20 de agosto de 2012
¿Cómo elegir al personal idóneo que beneficie a nuestras organizaciones?
La crisis económica ha desvelado una urgente necesidad para las compañías: atraer o retener a los talentos, aquellos capaces de lidiar con los cambios tecnológicos y organizacionales del presente
Miércoles 06 de octubre de 2010 - 07:48 am 6 comentarios
[pic]
Por: Andrés Hatum
Profesor asociado del IAE BusinessSchool
Lidiar con el talento ha sido y siempre será desafiante. ¿Por qué en estos días todas las organizaciones están tan preocupadas (e incluso desesperadas) por este tema? Siempre ha habido gente talentosa, pero con el tiempo, el talento ejecutivo dejó de ser un asunto fácilmente gestionable desde recursos humanos para convertirse en un tremendo problema que tiene un impacto enorme en lasustentabilidad futura de una firma.
La crisis financiera y económica del 2008-2009, que ha generado una baja en los mercados mundiales no vista desde la década del 30, podría tener consecuencias aún no percibidas para la manera en que trabajamos, nos organizamos y competimos. Y la gestión del talento de seguro será moldeada por la forma en que las empresas terminen lidiando con la presente crisis. Haemergido un nuevo contexto de negocios, caracterizado por cambios en el modo en que se organizan las empresas y las transformaciones demográficas.
CAMBIO DE GENERACIÓN
Estas alteraciones fueron moldeadas por una aceleración en el cambio en las dimensiones económica, social, tecnológica y política. Para lidiar con ello han salido varios diseños organizacionales como la empresa ágil o virtual;la organización en red; la firma innovadora; la firma adaptativa; la empresa ‘caórdica’ (fusiona caos y orden); y la organización flexible.
Sin importar el nombre, será importante entender cómo las empresas deberán organizarse para adaptarse a contextos competitivos y turbulentos como el que detonó la última crisis financiera. Por ello, las organizaciones necesitarán combinar cambios en laestructura (más descentralización operativa que incremente la flexibilidad de respuesta y reducción de capas de gestión para evitar inercias innecesarias, entre otros), cambios en los procesos (más comunicación horizontal, inversiones en tecnología e innovaciones en recursos humanos) y en los límites organizacionales (tercerización de actividades y alianzas estratégicas).
Además de ello, loscambios demográficos también aportaron a los desafíos de las empresas en relación al talento. Los ‘baby boomers’ (nacidos entre 1946 y 1964) se encaminan a la jubilación, la Generación X (o Gen X, nacidos entre 1965 y 1980) está exhausta y la Generación Y (Gen Y, nacidos entre 1981 y 1995) o del Milenio no parece preocuparse por los valores de las generaciones anteriores.
Si bien antes de la décadadel 80 los empleados valoraban la estabilidad, las grandes transformaciones corporativas de esos años destruyeron la lealtad hacia las compañías. Por eso durante el ‘boom’ de las puntocom en los años 90 se produjo un aumento en las oportunidades de trabajo y el cambio frecuente de empleo se convirtió en una parte importante en la carrera de una persona: dejó de ser sinónimo de fracaso. Asimismo, sibien los ‘baby boomers’ y los Gen X fueron criados con principios como el compromiso con una empresa, el ascenso interno y la idea de un trabajo de por vida; los Gen Y aspiran a la autogratificación y al disfrute instantáneo.
La estabilidad previa fue reemplazada por la complejidad y las constantes crisis han destruido toda posibilidad de seguridad laboral; por lo tanto, sigue decreciendo elcompromiso de los empleados con las organizaciones, con un cambio hacia el compromiso consigo mismos.
¿Qué pasará con las estrategias de las empresas para la gestión del talento? ¿Cuál es el próximo enfoque hacia la gestión del talento? A continuación se sugieren algunas tendencias que las empresas deberían observar si quieren adaptarse exitosamente al nuevo contexto.
1) Adaptar la...
La crisis económica ha desvelado una urgente necesidad para las compañías: atraer o retener a los talentos, aquellos capaces de lidiar con los cambios tecnológicos y organizacionales del presente
Miércoles 06 de octubre de 2010 - 07:48 am 6 comentarios
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Por: Andrés Hatum
Profesor asociado del IAE BusinessSchool
Lidiar con el talento ha sido y siempre será desafiante. ¿Por qué en estos días todas las organizaciones están tan preocupadas (e incluso desesperadas) por este tema? Siempre ha habido gente talentosa, pero con el tiempo, el talento ejecutivo dejó de ser un asunto fácilmente gestionable desde recursos humanos para convertirse en un tremendo problema que tiene un impacto enorme en lasustentabilidad futura de una firma.
La crisis financiera y económica del 2008-2009, que ha generado una baja en los mercados mundiales no vista desde la década del 30, podría tener consecuencias aún no percibidas para la manera en que trabajamos, nos organizamos y competimos. Y la gestión del talento de seguro será moldeada por la forma en que las empresas terminen lidiando con la presente crisis. Haemergido un nuevo contexto de negocios, caracterizado por cambios en el modo en que se organizan las empresas y las transformaciones demográficas.
CAMBIO DE GENERACIÓN
Estas alteraciones fueron moldeadas por una aceleración en el cambio en las dimensiones económica, social, tecnológica y política. Para lidiar con ello han salido varios diseños organizacionales como la empresa ágil o virtual;la organización en red; la firma innovadora; la firma adaptativa; la empresa ‘caórdica’ (fusiona caos y orden); y la organización flexible.
Sin importar el nombre, será importante entender cómo las empresas deberán organizarse para adaptarse a contextos competitivos y turbulentos como el que detonó la última crisis financiera. Por ello, las organizaciones necesitarán combinar cambios en laestructura (más descentralización operativa que incremente la flexibilidad de respuesta y reducción de capas de gestión para evitar inercias innecesarias, entre otros), cambios en los procesos (más comunicación horizontal, inversiones en tecnología e innovaciones en recursos humanos) y en los límites organizacionales (tercerización de actividades y alianzas estratégicas).
Además de ello, loscambios demográficos también aportaron a los desafíos de las empresas en relación al talento. Los ‘baby boomers’ (nacidos entre 1946 y 1964) se encaminan a la jubilación, la Generación X (o Gen X, nacidos entre 1965 y 1980) está exhausta y la Generación Y (Gen Y, nacidos entre 1981 y 1995) o del Milenio no parece preocuparse por los valores de las generaciones anteriores.
Si bien antes de la décadadel 80 los empleados valoraban la estabilidad, las grandes transformaciones corporativas de esos años destruyeron la lealtad hacia las compañías. Por eso durante el ‘boom’ de las puntocom en los años 90 se produjo un aumento en las oportunidades de trabajo y el cambio frecuente de empleo se convirtió en una parte importante en la carrera de una persona: dejó de ser sinónimo de fracaso. Asimismo, sibien los ‘baby boomers’ y los Gen X fueron criados con principios como el compromiso con una empresa, el ascenso interno y la idea de un trabajo de por vida; los Gen Y aspiran a la autogratificación y al disfrute instantáneo.
La estabilidad previa fue reemplazada por la complejidad y las constantes crisis han destruido toda posibilidad de seguridad laboral; por lo tanto, sigue decreciendo elcompromiso de los empleados con las organizaciones, con un cambio hacia el compromiso consigo mismos.
¿Qué pasará con las estrategias de las empresas para la gestión del talento? ¿Cuál es el próximo enfoque hacia la gestión del talento? A continuación se sugieren algunas tendencias que las empresas deberían observar si quieren adaptarse exitosamente al nuevo contexto.
1) Adaptar la...
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