Problematica de rrhh
Páginas: 22 (5369 palabras)
Publicado: 29 de octubre de 2011
EL NIVEL DE ROTACION DE PERSONAL Y DE AUSENCIA LABORAL EN VENEZUELA.
1) DEFINA:
A) ROTACION DE PERSONAL
La rotación de personal o de recursos humanos es una opción de organización empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la sección de recursos humanos. La rotación de personal pude conllevar sendas ventajastanto para los empleados como para la empresa, aunque también tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organización.
En la rotación de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, de manera que los resultados repercutan de manerapositiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotación de personal genere los resultados deseados para la organización de la empresa.
Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.
Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de ciertotiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programafactible y económico).
Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. En 1 año. (Recordar la importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.
Si la empresa está encrisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
B) AUSENTISMO LABORAL
Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos conceptos que pueden definir de alguna manera el fenómeno del ausentismo, sin embargo no existe una definición clara y precisa en cuanto al termino y susignificado, se trata de profundizar un poco más sobre cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes enfoques para tratar de definirlo.
Al ausentismo laboral también se le conoce como absentismo, “Absens es el vocablo latino de donde procede el termino absentismo. En el pasado se aplicaba a los propietarios de la tierra que no tenían su residencia en el lugar donde se ubicaban ellos. Desde laera industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo”
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no asistencia al trabajo porparte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”.
Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo“voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).
Es de destacar que, según la definición de la OIT, se excluyen como ausentismo los períodos vacacionales (porque no se trata de empleados que “se pensaba que iban a asistir”, pero también las huelgas, el embarazo normal y la...
1) DEFINA:
A) ROTACION DE PERSONAL
La rotación de personal o de recursos humanos es una opción de organización empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la sección de recursos humanos. La rotación de personal pude conllevar sendas ventajastanto para los empleados como para la empresa, aunque también tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organización.
En la rotación de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, de manera que los resultados repercutan de manerapositiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotación de personal genere los resultados deseados para la organización de la empresa.
Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.
Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de ciertotiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programafactible y económico).
Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. En 1 año. (Recordar la importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.
Si la empresa está encrisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
B) AUSENTISMO LABORAL
Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos conceptos que pueden definir de alguna manera el fenómeno del ausentismo, sin embargo no existe una definición clara y precisa en cuanto al termino y susignificado, se trata de profundizar un poco más sobre cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes enfoques para tratar de definirlo.
Al ausentismo laboral también se le conoce como absentismo, “Absens es el vocablo latino de donde procede el termino absentismo. En el pasado se aplicaba a los propietarios de la tierra que no tenían su residencia en el lugar donde se ubicaban ellos. Desde laera industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo”
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no asistencia al trabajo porparte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”.
Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo“voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).
Es de destacar que, según la definición de la OIT, se excluyen como ausentismo los períodos vacacionales (porque no se trata de empleados que “se pensaba que iban a asistir”, pero también las huelgas, el embarazo normal y la...
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