Tarea 1

LA EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS

Textos elaborados por Santiago PEREDA MARÍN y Francisca
BERROCAL BERROCAL

ÍNDICE

1. Los Centros de Evaluación
1.1. ¿Qué son los Centros de Evaluación?
1.2. Ventajas e Inconvenientes de los Centros de Evaluación
1.3. El proceso de Diseño e Implantación de un Centro de Evaluación
2. Técnicas de Evaluación de Competencias
2.1. Las Pruebas Situacionales2.1.1. Tipos de Pruebas Situacionales
2.2. La Discusión de Grupo
2.3. La Entrevista de Competencias

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1.

LOS CENTROS DE EVALUACIÓN

Los centros de evaluación (C. E.) están adquiriendo cada vez más relevancia, tanto en
nuestro país, como en todo el mundo occidental, como instrumentos de evaluación y
desarrollo del personal, aunque cuando sonutilizados para este último objetivo
habitualmente reciben el nombre de centros de desarrollo.
La razón es que permiten obtener informaciones objetivas, válidas y fiables sobre las
competencias, potencial, motivación e intereses de los sujetos y servir como punto de
partida para el desarrollo de programas de formación adaptados a las necesidades
específicas de los individuos.

1.1 ¿QUÉ SON LOSCENTROS DE EVALUACIÓN?
Los C. E. se pueden definir como un proceso estandarizado de evaluación, realizado a
partir de la utilización de varias técnicas y evaluadores entrenados, y en el que los
juicios están basados, en parte, en situaciones de simulación (Pereda y Berrocal, 2001).
Pero para que un proceso de evaluación se pueda considerar un C. E., es preciso que
cumpla una serie decondiciones:
•

El proceso debe partir de la definición clara y operativa de las variables que se van a
evaluar; es decir, de la definición de las competencias y comportamientos relevantes
exigidos en el puesto de trabajo, obtenidos a partir del análisis del mismo. Este
aspecto asegurará, por un lado, que las variables que están siendo evaluadas estén
directamente relacionadas con las exigencias ycontenido del puesto y, por otro,
facilitará el acuerdo entre evaluadores al tener un mismo marco de referencia y saber
exactamente qué observar y calificar.

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•

Deben intervenir varios evaluadores entrenados en las técnicas, procedimientos e
instrumentos de evaluación utilizados, además deben estar familiarizados con el
contenido y perfil de exigenciasdel puesto.

•

Deben utilizarse varias técnicas de evaluación, incluyendo, como mínimo una
prueba situacional.

•

Los métodos y técnicas de evaluación deben adaptarse a las competencias
identificadas como relevantes para el puesto de trabajo, lo que supone que cada
proceso será específico e individualizado, en función de las características de la
organización y del perfil deexigencias del puesto.

•

Deben evaluarse todos los aspectos relevantes del puesto, no sólo el más relevante;
esto es, la evaluación de los participantes debe ser global.

•

Cada competencia incluida en el perfil de exigencias, debe ser evaluada por un
mínimo de dos técnicas y/o ejercicios.

•

El resultado de los juicios finales, debe basarse en la información conjunta de
evaluadores ytécnicas.

•

Cada participante debe ser evaluado por jueces diferentes, durante la realización de
las distintas pruebas.

Un C. E. dará, generalmente, como resultado un informe escrito en el que se combinan
informaciones cuantitativas y cualitativas, tales como puntuaciones obtenidas por los
sujetos en tests y ejercicios, niveles obtenidos en las distintas competencias evaluadas,descripciones de los puntos fuertes y débiles de los individuos, etc. Como consecuencia
de todas estas informaciones, el C. E. finaliza con la toma de decisiones referidas a si se
contrata o no, o si se promociona o no a un individuo, y/o con recomendaciones sobre
las actividades de formación que son necesarias para el sujeto.

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Los C. E. están teniendo un uso...