Tratamiento De Bienes De Cambio

CAPITULO 7 SELECCIÓN.
Definición y caract. Gnl. Del outsourcing:

Procesos de una organización y parte de su adm. A cargo de un 3ro. (empresa externa)
Se basa en la nesecidad de reducir costos, Incrementar la competitividad en Cap. financiero, cap. humano, tecnologia y materias primas.
Requiere: transferencias del control de la operación a una org. Externa.

4 campos mas utilizados (enoutsourcing): Servicios financieros (la parte contable y asesoria), recursos tecnologicos, Apoyo a clientes, adm. De RRHH.

Efectos sobre la económia:
Ceder parte del control a otra organización siempre incurre en un riesgo.

Ampliar la solicitud de puetos en el extranjero, sacrificando puesto en la económia local.

Outsourcing, Insourcing, offshoring:

Insourcing;: se decide mantener partede la adm, en el pais de origen o repatriar parte de sus operaciones.
Offshoring: transferir capitales al extranjero, donde la imposición tributaria en mas baja. (outsourcing en el extranjero)

Selección. 3 Elementos:

1) Análisis de puestos. 2) Planes de RRHH. 3) Candidatos a elegir. > desafios > proc. De selección> orientaciíon, desarrollo, etc

Outsourcing en RRHH:
Ventajas:Empresa se enfoca en su act. Principal y librea del staff. Incrementa la flexibilidad. Incrementa Nivel del personal. Traslada costos. Logran ahorros financieros.
Desventajas: promueve división entre los empleados. Menos compromiso en los planes a mediano y largo plazo. Incrementa la incertidumbre entre el personal con respecto a sus puestos.

Selección interna, Elementos y desafios:Análisis de puestos. 2) Planes de RRHH. 3) Candidatos a elegir.
Estos 3 elementos determinan la efectividad en la selección.

Premisa en proceso de selección: ocupar el puesto rapido con la persona mas calificada. Esto puede demandar semanas, lo que causa presión de los gerentes.

Job Posting = promoción interna: es una forma de motivar al personal.

Se realiza por comunicación interna. El avisodebe tener requisitos a cumplir: antigüedad, conocimientos, perfil del puesto.

Razón de selección:
Relación entre los candidatos y numero de solicitantes. Puesto dificil de llenar: baja razón de selección. Facil de llenar: alta razón de selec.

8 Pasos en la selección: 1) incia con la entrega de la solicitud de empleo. (minima presentación) 2) Prueba de idonedad. (psicologica / pruebas deconocimiento. Contador: aptitud matematica) 3) Entrevista de selección. (estructurada, no estruc., mixta, solución de problemas, de tensión y por competencias) 4) Verificación de antecedentes (academicos y laborales) 5)Examenes medicos. 6) entrevista con el supervisor. 7) Descripción realista del puesto (proceso de familiaridad con los instrumentos y las tareas a realizar) 8) Contratación delempleado.

Luego viene la retroalimentación. Post evaluación del nuevo contratado, si todo resulta bien, habra una retroalimentación positiva.

CAPITULO 8 INDUCCIÓN
Integración aguda o prolongada puede provocar insatisfacción en el empleado y reduce su capacidad de aprender.

Obstáculos de la productividad:
Impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva. Hay una tendencia en que los nuevostrabajadores se retiran en los primeros meses de labor.

Proposito de RRHH: mejorar las contribunciones productivas del personal, en formas que sean responsables desde un pto. De vista estrategico, etico y social. (disminuir la disonancia cognoscitiva)

Disonancia cognoscitiva: es la diferencia entre lo que la persona espera encontrar de un puesto de trabajo a la realidad.

Tasa de rotaciónde nuevos empleados: es un costo alto (reclutamiento, selección, registro, cargas fiscales, etc) Por eso el depto de capital humano debe tratar de que los empleados logren sus objetivos personales, para disminuir la rotación de empleados.

Para eso se usa: PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Sirve para familiarizar al empleado en su nuevo puesto, politicas de la organización, con otros empleados, etc....