T CNICAS E INSTRUMENTOSDE SELECCI N

TÉCNICAS E INSTRUMENTOSDE SELECCIÓN

 
1.- Técnicas de selección:
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisiones, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información que se mencionarán en el presente trabajo.
2.- Elección de las técnicasde selección:
Comúnmente se elige más de una técnica de selección para cada caso. Cada una de las técnicas auxilia a las demás, proporcionando un amplio conjunto de información sobre el candidato. Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo, denominándose
“ Predictor ”
A la característica que debe tener una técnica de selecciónpara predecir el comportamiento del candidato, con base en los resultados alcanzados al ser sometido a esa técnica. La validez predictiva de una prueba se halla aplicándola a una muestra de candidatos, a quienes se les evalúa en el desempeño en el cargo después de ser aceptados.
2.1.- Entrevista de selección:
Es la técnica de selección que se utiliza con mayor frecuencia tanto en pequeñas,medianas y grandes empresas. Aunque carezca de base científica y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor con superior influencia en la decisión final respecto de la aceptación o el rechazo de un candidato para el empleo, ya que esta brinda información que de otra manera no puede ser obtenida y permite profundizar en las cualidades de los resultadosobtenidos de otras pruebas. Es en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan.
2.2.1.- Entrenamiento de los entrevistadores:
Muchas organizaciones entrenan a sus gerentes y equipo en la habilidad de entrevistar candidatos. El primer paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la entrevista en un instrumentode evaluación. Para alcanzar esta meta el entrevistador debe tener en cuenta los siguientes pasos:1.
 
Examinar sus prejuicios y dejarlos de lado.2.
 
Evitar la formulación de preguntas “capciosas”

Escuchar atentamente al entrevistado y mostrar interés en él.4.

Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa (preguntas abiertas).5.

Evitar omitir opiniones personales (no juzgar).6.Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo por el que opta.7.

Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (bueno, regular o pésimo).8.
 
Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicar mayor atención al candidato. En las empresas exitosas se están descentralizando por completo el proceso de selección de personal. En ellas, el órgano dereclutamiento y selección actúa como consultor y orientador para que los gerentes y sus respectivos equipos entrevisten a los candidatos y tomen las decisiones relacionadas con estos. El entrenamiento de los entrevistadores se toma en serio  para que las decisiones sobre los nuevos miembros tengan una base sólida. Ahorrando así tiempo y esfuerzo, es decir, agilizando el proceso.
2.1.2.- Construcción delproceso de entrevista:
Dependiendo de la habilidad del entrevistador puede tener una mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista, es decir; se puede estructurar y estandarizar la entrevista o dejarse a su libre voluntad. Se clasifica en cinco tipos:
 
Entrevista estandarizada por completo:
Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones del entrevistador.Pueden asumir variedades de formas; selección múltiple, verdadero/falso, si/no, agrada/desagrada, entre otras.
 
Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas:
Las preguntas se elaboran con anticipación pero no permiten una respuesta abierta o libre.
 
Entrevista dirigida:
Preguntas sin especificar, son el tipo de respuesta deseada. El entrevistador debe formularlas de acuerdo al...