07 De Octubre De 2015 Primera Clase Segunda Solemne

07 de octubre de 2015
Solo capítulo 1 de dirección estratégica: estrategia corporativa, una introducción
En el otro solo el capítulo 1 y 2 del texto de gestión del conocimiento.

Gestión del conocimiento
En esta área el conocimiento es importante porque en el marco del diagnóstico organizacional, el conocimiento está relacionado con una dimensión del ámbito del comportamiento, que deberíamosubicarlo dentro de la cultura, del clima, de los esquemas mentales, etc. En general, el diagnostico como una forma de conocer la experiencia de la organizacional, también hay otra forma que es la del conocimiento con que es un modelo de compartir, transferir, el saber hacer, el conocimiento en sí, ciertos elementos estructurales que los miembros de la organización poseen y no son analizadas nicomprendidas y que no necesariamente están en un nivel consciente, entonces hay que llevarlo a nivel tácito.
En alguna medida, al hacer un diagnóstico, nos vemos enfrentados a lo que la organización posee, los esquemas de distinción que la organización posee, para que los diagnósticos puedan estar en concordancia con la organización, y hay cosas que van a poder ver y otras que no, hay cosas que le vana hacer sentido y otras no.
Entonces para hacer más fácil los modos de conocimientos para la organización, nos va a permitir hacer la devolución mucho mejor, es para ver qué dimensión de conocimiento está fallando cuando hacemos la devolución y por qué la organización no está comprendiendo la información que le entregamos.
Este modelo lo ubicamos en la categoría de la reflexividadorganizacional. ¿Por qué es importante la reflexividad organizacional? Se transforman en organizaciones que aprenden, toman consciencia de los elementos que están funcionando bien y de los aspectos que sí están funcionando bien, entonces la organización avanza.
El modelo de gestión del conocimiento combina dos cosas: por una parte, sabemos que toda organización tiene una dimensión estratégica, y esa larelacionamos con la racionalidad y esta está al servicio de la eficiencia; por otra parte, está la dimensión social, que no solo la relacionamos con la racionalidad (el pensar para tener un fin), sino que también hay una dimensión psicosocial, antropológica, axiológica, ética, política, etc. Del operar en sí de la organización.
Con el diagnóstico hemos hecho esto, en parte, con la cultura, el clima, etc.Este modelo intenta relacionar estos aspectos sociales con la racionalidad, entonces, relaciona el conocimiento explícito y tácito. Porque acá hay un saber hacer de la organización, y eso tiene que ver con un conocimiento tácito, que no es racional, basado en el conocimiento de un instrumento como lo haría la selección y reclutamiento. El conocimiento tácito no es deliberativo necesariamente, yestá relacionado con una dimensión social de la organización. Entonces ¿cómo la organización lograr unificar esas dos dimensiones, social y estratégica, y generar así una dinámica de aprender a aprender de la organización (reflexividad)? En este sentido este modelo nos orienta en la manera en cómo logramos ver aquellos esquemas mentales, representaciones, concepciones, que forman parte de laorganización y que son implícitas y tácitas, y cómo logramos ponerlo en un conocimiento explícito y devolverlos a la organización a través de una entrevista, de un grupo, etc. Y así la organización lo hace parte de sus organizaciones, estructura, etc.
Organización japonesa: Al parecer, las organizaciones japonesas, se privilegia un modo o mecanismo de coordinación grupal, es una dinámica más integral,la jerarquía no es tan drástica, no hay tanta verticalidad y la toma de decisiones pasa por un grupo, por un grupo de trabajo, hay una fuerte caracterización del pasado como organismo relevante del conocimiento. El conocimiento pasa por un equipo, se logra así.
Organización occidental: Perspectiva del futuro no teniendo en consideración elementos del pasado, solamente porque hay una mera...