1MOTIVACI N

1 MOTIVACIÓN

1.1 DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORAL RELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN.
Los supervisores tienden a considerar que la causa de un desempeño laboral deficiente es la falta de motivación. Es decir cuando los empleados no cumplen con sus expectativas de desempeño, los supervisores suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo insuficiente, que muchas veces semanifiesta en términos de falta de interés o compromiso. La tendencia a hacer suposiciones acerca de las causas de los hechos, sin efectuar un escrutinio, es un ejemplo de lo que los psicólogos denominan atribución.
Para evitar caer en presas de diagnósticos simplistas y mal informados de los problemas de desempeño laboral, los directivos necesitan un modelo o un marco de referencia que guie suproceso de indagación.
Determinantes del desempeño laboral:
Desempeño = habilidad x motivación (esfuerzo)
Donde:
Habilidad = aptitud x capacitación x recursos
Motivación = deseo x compromiso

La primera pregunta de diagnostico que debe hacer el supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias de desempeño se deben a la falta de habilidad o a la falta demotivación. Los directivos necesitan cuatro elementos de información para responder esa pregunta:
1. Que tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo?
2. Que tan capaz es el individuo?
3. Con cuanto ahínco trata el individuo de tener éxito en el trabajo?
4. Cuanto ha mejorado el individuo?
En términos de estas cuatro preguntas, la falta de habilidad generalmente se asocia aactividades muy difíciles, a una baja habilidad individual general, a demostraciones de gran esfuerzo y a la falta de progreso con el paso del tiempo.

1.2 INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y DEL DESEMPEÑO.
Existen cinco herramientas principales disponibles para superar los problemas de desempeño deficiente causados por una falta de habilidad:
Reabastecimiento: se enfoca en las necesidades de apoyo delpuesto, que incluyen al personal, el presupuesto, y la autoridad política. Ante la tendencia natural de los humanos de atribuir sus errores a causas externas, los directivos deberían explorar con detalle las quejas de sus subalternos, acerca de la falta de apoyo para determinar su validez.
Reentrenamiento: programas de capacitación, cursos. El tipo de capacitación con mayor crecimiento esel aprendizaje a distancia.
(en muchos casos, el reentrenamiento y reabastecimiento son remedios insuficientes para el desempeño deficiente)
Reajuste: se analizan los componentes de su trabajo y se exploran las diferentes combinaciones de actividades y habilidades que sirven para cumplir con los objetivos organizacionales. Ejem (se podría llamar a un asistente para que maneje muchos detallestécnicos del puesto de supervisor de primera línea, otorgando así mas tiempo al supervisor para que se concentre en el desarrollo de su personal o para que elabore un plan de largo plazo y lo presente a la alta dirección.
Reasignación: reasignar a la persona con bajo rendimiento, ya sea a un puesto de menor responsabilidad o a uno que requiera menor conocimiento técnico o menos habilidadesinterpersonales.
Liberación: si el reentrenamiento y redefinición creativa de las actividades laborales no funcionan y si no existe la posibilidad de una reasignación,, el directivo debe considerar la posibilidad de separar al empleado de la organización.

1.3 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de Hezberg
 
            La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de motivación e higiene, fuepropuesta por Frederick Hezberg. Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien, puede determinar el éxito o el fracaso. Hezberg analizó lo que los individuos quieren en su trabajo deduciendo que la motivación depende de dos factores (Robbins, 2004):
Factores Higiénicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las condiciones...