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La acción emprendedora en la administración local: incidencia de un modelo estratégico de
recursos humanos en los ayuntamientos
Autores:

Federico J. Tarazona Llàcer1
Rafael Fernández Guerrero1

RESUMEN:
Resulta interesante identificar nuevas prácticas en las administraciones públicas que son claras
muestras de intraenprendedurismo, entre ellas y con un reciente proceso de innovación, situamosla
el desarrollo y aplicación de políticas de recursos humanos que pueden frenar los procesos de
privatización de servicios públicos al conseguir los niveles exigidos de eficiencia que el mercado
exige a las administraciones públicas. A partir de un modelo integrado de Dirección Estratégica de
Recursos Humanos (DERH), nos hemos planteado investigar el grado de aplicación del modelo en
losAyuntamientos españoles. Las hipótesis planteadas se han contrastado mediante un estudio
empírico de ámbito estatal en el cual se ha utilizado, principalmente, una encuesta postal por el
carácter de investigación inicial en este tipo de organizaciones y por la intención de usar una
metodología cuantitativa (análisis de conglomerados y análisis de la varianza). El resultado indica
que existe un grupoimportante de ayuntamientos que se aproximan significativamente al modelo
DERH propuesto y se diferencian con claridad de las demás entidades estudiadas. Esto abre la
posibilidad tanto de ampliar la investigación con análisis de tipo longitudinal, como de profundizar
en el estudio de algunos casos concretos determinados por los resultados.
Palabras clave: Dirección estratégica; emprendedurismoadministración local, modelo integrado; estudio empírico.

público,

recursos

humanos;

1 Universitat de València Facultad de Economía. Departamento de Dirección de Empresas “Juan José Renau Piqueras”, Avda.
Tarongers, s/n, 46022 Valencia. Teléfono: 963 82 83 14 Fax: 963 82 83 33, ftarazon@uv.es, rafael.fernandez@uv.es.

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Los problemas que se quieren resolver o/y los resultados que se quieren obtenermediante la
dirección de recursos humanos en las organizaciones, en general, son problemas y resultados
complejos. De ahí la dificultad de construir una teoría que ofrezca respuestas prácticas simples e
inmediatas a todas las cuestiones que se plantea una Función de Recursos Humanos totalmente
desarrollada; a lo que se añade el problema de comprobar empíricamente estas posibles alternativas.
Podemosaproximarnos a una definición de Dirección Estratégica de Recursos Humanos
(DERH), considerándola como el campo científico que genéricamente estudia las interrelaciones
que existen entre los recursos humanos, la configuración y la estrategia de una organización, en un
entorno determinado (Albizu y Landeta, 2001:169). Esta definición nos permite visualizar de
manera sintética los problemas para supuesta en práctica, dado que es una función constituida por
la interacción de gran número de factores organizativos: La estrategia global; la configuración
organizativa; las competencias profesionales; los factores del entorno; así como la historia y la
cultura propias.
A pesar de los avances en la investigación empírica realizados en los últimos años, en
realidad sigue siendo un reto demostrarcuál es la relación entre la aplicación del enfoque
estratégico a la función de recursos humanos y la mejora de los resultados organizativos (Becker y
Gerhart, 1996). En este sentido, hay problemas técnicos para identificar las variables a medir y su
metodología específica de medición; pero también aparecen problemas teóricos de fondo, ya que a
los investigadores nos resulta difícil estudiar elefecto sobre los resultados, precisamente, porque
son pocas las organizaciones que relacionan sus recursos humanos (su estrategia funcional y sus
prácticas interrelacionadas) con su estrategia global y, menos aún, las que desarrollan un proceso
completo de DERH. Por tanto, la cuestión no es “sólo” cómo se puede implantar la estrategia de
recursos humanos, sino también cómo se decide y formula esta...