Actividad De Aprendizaje Unidad 2

Unidad N2. Proceso de Reclutamiento Actividad Relevancia de la Administracin de Recursos Humanos Nombre aprendizLorenzo Gabriel Argello AlvarezEmail lorgaby33@gmail.omFecha 26-10-15 Descripcin 1. Deber leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solucin al mismo Presentado en la evidencia. Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos del proceso deseleccin de personal, para ello puede tener en cuenta tanto los materiales de formacin y apoyo, como documentacin e investigacin personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda informacin apoyada de documentos o de Internet debe ir debidamente referenciada. El documento debe ser mnimo de dos pgina, tenga en cuenta que no es hacer un diagrama de flujo, lo que debehacer es nombrar y explicar cmo hara cada paso del proceso de seleccin para cada uno de los cargos. Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de cmo se hace una seleccin de personal. Estudio de Casos La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la parte operativa (un jefe logstico)y el segundo en la parte administrativa (una asistente de gerencia). La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para llegar a tomar la mejor decisin. Debe utilizar todas las herramientas que tenga disponibles y demostrar que realizo el proceso. El sistema de seleccin de personal que implementara seria el siguiente 1. Recepcin de solicitudes Para esto implementara todo mediode difusin para dar a conocer la vacante, tales como peridicos, internet, etc. Para este paso no sera especfica al puesto requerido como es un jefe logstico y asistente de gerencia. 2. Pruebas deidoneidad Estos instrumentospara evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir laidoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El candidato desempea varias. As que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran desempeo yo aplicara estas pruebas que miden la idoneidad Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Secuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva. Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinado., sin embargo, debo cerciorarme de que el conocimiento que se est midiendo es realmente acorde con estos vacantes que se pretendellenar. Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la funcin desempeada. Las pruebas de respuesta grfica generalmente, miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La prueba del polgrafo o detector de mentiras es la ms comn. Su uso es prcticamenteinexistente en el mbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores ticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a factores econmicos. No es previsible su uso extensivo. Es ms con ya el previo anlisis psicolgico podra determinar si miente o no aunque tambin se puede determinar sus afirmaciones analizando y verificando la informacin proporcionada. 3. Entrevista deseleccin Para mi tiene mucho peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al...