actuividad 3

ACTIVIDAD DE LA SEMANA 3

DATOS GENERALES
Fecha: Anotar el día en que se entrega la requisición de personal al área de Reclutamiento y Selección.
Nombre del Puesto: Precisar el nombre de la vacante a ocupar, conforme a la estructura vigente.
Región: Corresponde a la regional o centro de trabajo en que se genera la solicitud.
Departamento: Especificar el departamento o área en que se ubicala vacante a cubrir.
Tipo de movimiento: Marcar en el paréntesis según corresponda. En caso de que se trate de una sustitución, indicar el nombre completo de la persona a quien se sustituye. Cuando se trate de un puesto de nueva creación, señalar esta situación de manera específica.
FACTORES Y DESCRIPCIÓN
I. Tipo de Contrato: Precisar si el contrato será eventual o permanente.
II. Horario deTrabajo: Precisar los días y horarios de trabajo a cubrir.
III. Perfil deseado: Indicar las características generales deseables de la persona que ocupará el puesto, como se enumeran en el formato, procurando ser lo más específicos posibles. En caso de no tener una exigencia específica, indicarlo como “indistinto”.
IV. Habilidades y Competencias: Se refiere al conjunto de habilidades ycapacidades mínimas requeridas para desempeñar exitosamente las funciones encomendadas al puesto, como por ejemplo liderazgo, tolerancia a la frustración, ser organizado, facilidad de trato con la gente, capacidad de análisis y síntesis, metódico, etc.).
V. Conocimientos y Experiencia: Se refiere al conjunto de conocimientos mínimos requeridos en el candidato a ocupar la vacante, así como la experienciadeseable.
VI. Justificación de la Vacante: Es necesario que se precise el motivo por el que se genera la vacante.
Cuando se trate de una sustitución, será requisito haber entregado previamente el formato “Solicitud de Movimiento de Personal”, en el cual se explican los motivos por los que queda vacante el puesto.
Si se trata de un puesto de nueva creación, se deberá detallar de manera objetivay tan cuantitativamente como sea posible, los motivos que justifican su creación.
VII. Rango de Sueldo: Este apartado se deja en blanco, para ser llenado por la Jefatura Corporativa de Organización y Compensaciones, conforme al rango de sueldos y organigrama autorizados y vigentes.
VIII. Autorizaciones: Se debe contar con los nombres y las firmas autógrafas tanto de la persona que solicita comodel Vo. Bo. Del Director del área. La firma de la Gerencia Corporativa de Recursos
Humanos se recabará una vez que se tenga la requisición en el área de Reclutamiento y Selección.
Nota: A efecto de dar puntual seguimiento al proceso de atención a la Requisición de Personal, en caso de que la vacante continúe sin cubrirse en un plazo máximo de dos meses, contados a partir de la fecha de lasolicitud, será necesario que el área solicitante notifique a la Jefatura Corporativa de
Planeación y Desarrollo de Personal, a través de su área de Reclutamiento y Selección, sobre la ratificación o cancelación de la búsqueda de candidatos para dicha vacante.
CONCEPTOS BÁSICOS
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de salarios, es necesario conceptuar el materialbase para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluación de cargos o de estructura de salarios.
Salario
Salario es aquella paga que se hace en periodos más o menos cortos.
Sueldo
En la paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utilizapara referirse a los salarios de los empleados.
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.
Parámetros para fijar salarios
Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.
a. Cargo: Debe saberse...