acuicultura

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6. La gestión de los recursos humanos
en las empresas acuícolas
6.1. Importancia de la Dirección de Personal en las
empresas acuícolas
Todas aquéllas actividades para las que se necesiten más de una persona, precisan
un orden y una coordinación entre ellas. Esta frase viene a representar el problema
que tienen gran número de organizaciones decarácter empresarial que, preocupándose tan sólo de estudiar los aspectos de estrategia comercial, estructura de capitales,
infraestructuras, etc., no otorgan la suficiente importancia a las personas de su
empresa, considerándolas, en el mejor de los casos, como un recurso más de la actividad empresarial. La experiencia alcanzada por las empresas con éxito, las investigaciones y los analistas enmateria de competitividad de empresa manifiestan, de
forma continuada, que si una empresa desea obtener ventajas competitivas sostenibles necesita (Bueno y Morcillo, 1990, 22) estar bien dirigida y saber formular y
desarrollar con éxito sus estrategias competitivas, y para ello la dirección de recursos
humanos ostenta un importante papel de cara al éxito empresarial (González y de
Elena, 1998,97; Dowling, y Schuler, 1990).
Las personas, tanto directivos como trabajadores, están presentes en todos los
procesos que se llevan a cabo en la empresa, con formas e intensidad participativas
distintas en cada una de ellas; por eso resulta difícil encontrar alguna organización,
empresarial o no, en la que tanto los éxitos como los fracasos no estén ligados de
alguna forma con el grado debondad de la gestión de personal.
Además, la gestión de personal no debiera plantearse como un conjunto de
tareas rígidas totalmente sistematizadas y sin espacio para cierto grado de discrecionalidad. Es preciso tener en cuenta que en aquellas situaciones en las que la intervención humana sea posible, existen sentimientos, reacciones, comportamientos,
éxitos, fracasos, etc., factores éstos quevan a influir en el devenir de las acciones
que se estén llevando a cabo en la empresa y que el buen directivo tiene que solventar no sólo con variables de carácter económico-laboral sino también con argumentos psico-sociológicos. Hasta tal punto puede tener fuerza esta visión de la dirección
de personal, que no resulta, en absoluto, exagerado apuntar que nos encontramos
ante una nueva era deempresarios que, para ser competentes, necesitan del dominio,
entre otras cosas, del arte de coordinar personas tanto cuando trabajan aisladas como
cuando lo hacen en grupos de trabajo1.
1

Además de la bibliografía que se adjunta en este capítulo, se aconseja a los directivos la lectura periódica de revistas de divulgación mensual como son la editada por la Asociación Española de Directoresde Personal y Capital Humano (grupo Especial Directivos).

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Economía y gestión
de la acuicultura

Pero volviendo a los orígenes de esta disciplina, cierto es que cada vez se ha
dado, y sobre todo desde la década de los ochenta, más importancia a la dirección de
recursos humanos, aunque a la hora de hablar de ello, se emplean, no sincierta confusión, diferentes acepciones: dirección de personal, dirección de recursos humanos,
dirección de relaciones industriales y de personal y relaciones con empleados y personal (French, 1983).
Resulta necesario exponer brevemente la diferenciación básica entre ellos
para, posteriormente, decantarse en el término que en este capítulo vamos utilizar.
Así, la administración de personal clásicasupone una visión tradicional de la función de personal teniendo como funciones principales la aplicación de la normativa
laboral: contratación y salarios fundamentalmente; por su parte todo lo relativo a
relaciones industriales se refiere a la relación entre los agentes sociales (empresarios
y sindicatos) y giran siempre en torno al término negociación. Por otro lado, la
dirección de...