ADM DE PERSONAL Resumenes 1 y 2 parcial Unlu

UNIDAD 5: SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO.

REMUNERACIONES: recompensa que recibe el trabajador a cambio de realizar las tareas organizacionales. Es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Es un crédito que otorga el trabajador a la organización ya que brinda su servicio antes de obtener una paga. La remuneración económica puede ser:
Monetaria o Directa: esla paga que cada empleado recibe en forma de:
Salario: es el elemento más importante. Es la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al trabajador en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo.
Comisiones
Premios/Incentivos
Horas extras
Competencias
Vacaciones
Aguinaldo
Bonos
Adicionales (capacitación, cursos)
Por seguridad
No monetarias oindirectas: es el salario que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización (acompañan al salario). Incluye:
Beneficios
Asistenciales
Seguro
Pago por gastos
Comedor
Guardería
Viajes

Salario nominal ≠ Salario real: el salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde alpuesto que ocupa la persona. En cambio, el salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el salario nominal, y equivale al poder adquisitivo de la persona, es decir, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese salario.

El salario para las personas: las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivointermedio: el salario. Es decir, el salario es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona.
El salario para las organizaciones: representa un costo y al mismo tiempo una inversión ya que el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) permite conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS: conjunto de normas yprocedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización, de acuerdo con:
Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización (equilibrio interno).
Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo (equilibrio externo)

Objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puestoque ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
Ampliar la flexibilidad de la organización, promoviendo al personal y estableciendo posibilidades de desarrollo y carrera.
Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
Mantener el equilibrio entre los intereses financierosde la empresa y su política de relaciones con los empleados.

Valuación de puestos: es el proceso que analiza y compara el contenido de los puestos, clasificándolos por orden de categorías que servirán de base para el sistema de remuneraciones. Se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, seancuantitativas o cualitativas. Sus métodos más importantes son:

Método de jerarquización de puestos (Job ranking): también llamado método de comparación simple o comparación puesto a puesto, consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) basándose en algún criterio de comparación, es decir, cada puesto se compara con los demás en función del criterio elegido. La comparación es global,resumida, y tiende a ser superficial. Es un método cuantitativo rápido y poco costoso, no exige un análisis muy detallado y proporciona una base para la discusión y la negociación.
Este método se puede aplicar: definiendo limites superior e inferior (puesto mas complejo y menos complejo) o definiendo puestos de referencia (muestras: un puesto muy complejo, otro relativamente complejo, otro un...